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9 septembre 2014 2 09 /09 /septembre /2014 07:08

~~Publié le 20/08/14 - HOSPIMEDIA

Le problème Le taux de rotation du personnel soignant est élevé en maison de retraite.

Les principales solutions pour fidéliser vos salariés.

La solution Un turnover important et coûteux Le turnover des infirmiers et des aides-soignants atteint respectivement 52,5% et 48,3% en Ehpad, avec des rotations bien plus élevées dans le secteur privé que dans le secteur public. Ce turn-over induit des coûts de gestion liés aux charges de recrutement, aux frais de formation et à l’emploi de personnel intérimaire. Il peut également affecter la qualité de la prise en charge. Une dégradation des conditions de travail et de la prise en charge des résidents L’établissement est amené à fonctionner temporairement en sous-effectif avec, comme corollaires, une suppression des pauses, un allongement des horaires et une moindre disponibilité des soignants vis-à-vis des résidents. En outre, les difficultés de remplacement obligent à faire appel dans l’urgence à du personnel faiblement qualifié pour prendre en charge des personnes âgées présentant des troubles du comportement. Les basiques de la fidélisation : les avantages sociaux et les services aux salariés La présence proche d’un hôpital, une importante distance domicile-travail parcourue par les salariés et la concurrence avec un autre Ehpad dans une même zone géographique expliquent bien des départs. En revanche, l’ajustement des salaires à ces difficultés dans les maisons de retraite privées ne semble pas avoir d’effet sur la propension du personnel à rester dans l’établissement, selon une récente analyse micro-économétrique*. On ne négligera pas les tickets restaurant, chèques emploi service universel et les frais de transport pris en charge par l’employeur, qui améliorent le pouvoir d’achat et fidélisent votre personnel. Les avantages accordés en matière de protection sociale comme les assurances complémentaires-santé, les systèmes de prévoyance, constituent également des éléments qui vont rassurer les salariés. Nec plus ultra : les services proposés aux salariés tels que le co-voiturage, les crèches inter ou intra entreprises. Mobiliser ses équipes au travers d’un travail organisé et d’une élaboration transparente des plannings L’amélioration de l’organisation du travail passe par la réalisation de fiches de poste présentant un écart aussi ténu que possible entre travail prescrit et travail réel. Veillez bien à clarifier les fonctions, en particulier entre les aides-soignantes et les agents de service hôtelier. Ensuite, il faut réduire les situations de travail isolé pour privilégier le travail en binôme. L’établissement du planning résulte d’une décision collective qui va favoriser les coopérations entre les différentes équipes de la journée. Réduire la pénibilité des tâches 80% des accidents du travail et des maladies professionnelles découlent des troubles musculo-squelettiques liés à la manipulation des résidents par le personnel soignant et aux chutes. Associez donc le comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail (CHSCT) à l’aménagement des postes de travail avec les aides à la manutention (lève-personnes) et les formations aux gestes et postures, qui doivent faire l’objet d’une attention particulière dans les maisons de retraite. Le contact avec des résidents en souffrance psychique et en proie à des comportements agressifs est fréquemment à l’origine d’épuisement psychologique et de départs. C’est pourquoi la présence d’un professionnel référent, l’intervention d’un psychologue et la mise en place de groupes de parole s’imposent. Faciliter la mobilité, la formation continue et les parcours qualifiants Mettez donc à profit les conventions passées avec les hôpitaux les plus proches géographiquement, pour tout problème relevant de l’hospitalisation d’un résident. Une rotation de personnel soignant entre la maison de retraite et l’hôpital permettra à vos employés de souffler, de se former aux nouvelles évolutions médicales ou techniques et d’assurer en même temps une évolution de carrière. La formation tout au long de la vie du salarié constitue un argument de taille pour fidéliser son personnel, à condition d’y consacrer les moyens (plus de 2% de votre masse salariale), de diffuser le plan de formation et d’expliquer clairement les modalités d’accès à la formation continue. Trois indicateurs afin de construire votre vigilance Le taux de rotation du personnel sur les emplois réels au cours de l’année permet d’estimer la stabilité des effectifs en contrat à durée indéterminée (CDI) ou titulaires, ainsi que l’importance du renouvellement des équipes. On le calcule en additionnant les taux d’entrée et de sortie, puis en divisant le résultat par deux. Le taux d’entrée correspond au nombre de recrutements au cours de l’année, divisé par vos effectifs réels ; le taux de sortie au nombre d’entrées dans l’année, divisé par vos effectifs réels. Plus le taux est élevé, plus le renouvellement de vos équipes est important au cours de l’année. Pour sa part, le taux annuel d’absentéisme du personnel permet d’estimer l’absentéisme, notamment pour arrêts-maladie et accidents du travail au sein de vos effectifs. L’outil de diagnostic de recrutement des AS-AMP en Ehpad de l’Anap Cet outil de l'Agence nationale d'appui à la performance des établissements sociaux et médico-sociaux (Anap) répondra à vos besoins de recrutement et de fidélisation des professionnels en poste, notamment les aides-soignants (AS) et les aides médico-psychologiques (AMP). Cet outil d’autoévaluation permet de disposer d’une liste d’actions à mettre en place, d’établir une cartographie des mesures et de cibler les axes prioritaires à décliner dans le cadre d’un plan d’action opérationnel. On l’obtient en divisant le nombre total de jours calendaires d’absence des effectifs réels par le nombre d’ETP réel, lui même multiplié par 365. Enfin, l’indicateur de tension au sein des équipes permet d’estimer la fréquence des situations conflictuelles au sein des équipes. Il donne une idée de la multiplication des incidents professionnels (erreurs, altercations…) ou l’accroissement des modes de revendication (pétitions, revendications des représentants du personnel…). Éric Charles *Concurrence, prix et qualité de la prise en charge en Ehpad en France, doctorat en Sciences économiques de Cécile Martin. Université Paris-Dauphine. École doctorale de Dauphine LEDa-LEGOS. 2014

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Published by CGT Medica France - dans Divers
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http://www.offres-d-emploi.fr/ 15/09/2014 11:20

La solution proposée est intéressante car il est vrai qu'un turnover peut engendrer des coûts importants pour l'entreprise.

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