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24 février 2009 2 24 /02 /février /2009 21:41

Suite au courrier CGT adressé

à Madame JEANDEL, Directeur

Général MEDICA France, le 6

Février 2009 portant sur une

demande de réunion supplémentaire

afin de continuer à

négocier l'accord de groupe

relatif aux structures représentatives

du personnel et à

l'exercice du droit syndical,

celle-ci nous répond qu'il lui

semble impossible de donner

une suite favorable à notre

demande.

Il faut noter que cette demande

a été portée par trois

organisations syndicales : CGT,

CGC et FO. Ces mêmes trois

organisations ne sont pas signataires

de ce projet d'accord.

Comme quoi, nous ne devons

pas avoir la même définition

du dialogue social !...


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23 février 2009 1 23 /02 /février /2009 20:10

Avis de recherche ! Wanted ! On a kidnappé Dom, plus de nouvelles depuis 3 jours, plus de coup de fil (en moyenne 5 par jours !!!), plus de mail (30 par jours !!!), nous sommes prêts à payer une grosse rançon :

-         Une prime de stabilité de 30% sur 10 ans !

-         0,9 % d'augmentation sur vos points de coefficient (mieux que le Synerpa !),

-         La reconnaissance de son ancienneté à la CGT ! (mieux que Medica !) !

-         Une place de négociateur aux NAO, pour avoir la chance et l'honneur de se faire....négocier (hi !hi !hi ! je vous ai eu !!!), par notre DRH,

-         L'avantage d'avoir un plateau repas à chaque réunion !

-         Une place de négociateur au Synerpa, seule instance ou justement on ne négocie pas (par contre, le plateau repas est meilleur !).

-         La reconnaissance de notre collectif et de notre très estimée Marie-Cécile (Grande Prêtresse !).

Qui pourrait résister à de telles offres ? Hein ? Qui ?

Aller, rendez le nous, nous sommes devenus orphelins et nous avons peur de nous faire manger par le méchant ogre (ça, ce n'est pas une insulte, j'espère, je n'ai pas envie de me retrouver en cours d'assises spéciale (clin d'œil !)) !!!

DOM REVIEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEENS !!!!!!!!

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23 février 2009 1 23 /02 /février /2009 16:57

Manager de proximité, cadre ou manager intermédiaire, cadre moyen, middle manager, petit chef...ces dénominations et bien d'autres recouvrent une population hétérogène qui, curieusement, n'a fait l'objet que de peu d'études, celles-ci se focalisant fréquemment sur l'individu au travail ou le management des équipes. Remarquons que cette confusion dans les termes n'est pas une exception française ; par exemple il n'existe pas de définition légale anglo-saxonne des middle managers. 

Et, pourtant, un double constat s'impose : d'une part le cadre intermédiaire se sent souvent démotivé, en souffrance, prenant de la distance par rapport à l'entreprise alors même que, d'autre part on découvre ou redécouvre qu'il est le maillon central de l'entreprise (une thèse que je dirige-Sabine Semache, IAE de Caen-étudie spécifiquement ce dysfonctionnement).

Toutefois certaines grandes entreprises, parfois par leur Observatoire des Métiers, à structure paritaire, commencent à s'intéresser  sérieusement à cette population et à envisager des pistes de réflexion ou d'action.

Une proposition de définition s'impose, même si elle est malaisée. Ce ne sont pas des salariés comme les autres. Rappelons -et c'est plus qu'une anecdote- que les syndicats ont été longtemps réticents à les admettre dans leur rang ; au début du 20° siècle, devenir agent de maîtrise ou cadre, c'était un peu renier ses origines, rompre ses liens avec ses compagnons. La CGT attendra 1936 pour accepter maîtrise ou cadres dans ses rangs. Remarquons que symétriquement, la syndicalisation de cet encadrement a été -ou est ?-pour le moins,  mal acceptée par de nombreuses directions à l'exception parfois de la CGC. Aujourd'hui encore, le taux de syndicalisation des cadres -même dans la fonction publique- reste très faible (la CFDT avec ses 35 000 adhérents est légèrement en tête) La terminologie cadre apparaît en tant que catégorie sociologique  dans les années 30 et existera une dizaine d'année plus tard dans la chartre de travail rédigée sous le régime de Vichy (Boltanski, 1982). Nous accepterons de considérer, avec Livian (1996), l'encadrement intermédiaire comme une large bande située entre les décideurs stratégiques et l'encadrement de premier niveau  ou bien comme le personnel situé deux niveaux en dessous du directeur général et un niveau au dessus des travailleurs opérationnels. D'autres chercheurs, comme Stewart et al. (1994) considèrent que les cadres intermédiaires ne sont pas des cadres supérieurs  en modèles réduits mais ont des différences en termes de nature des activités exercées.

Les origines du malaise de cet encadrement -qui va croissant- sont multiples. Citons-en quelques unes (de façon non exhaustive) :

- l'engouement pour la « lean production » ou production maigre a entraîné la diminution du niveau hiérarchique, une pression accrue sur la productivité des cols blancs qui n'a pas amélioré l'image de cette population, tout en se privant en partie d'un relais d'informations si précieux.

- un nouveau modèle se cherche encore après l'abandon progressif du modèle de Taylor, Ford ou Fayol qui reposait sur cette double division du travail : une division technique avec spécialisation des tâches et une division sociale en distinguant conception et exécution (Bellini et Labit, 2005) Par exemple, le management par projet qui se développe donne à l'encadrement un rôle très particulier.

- les fusions, restructurations, licenciements ont touché gravement l'encadrement intermédiaire lui faisant perdre en partie confiance dans sa hiérarchie.




- les changements de stratégie, d'orientation, d'organisation fréquents auxquels il est rarement associé le mettent dans une situation très inconfortable qui le solidarise, de fait, des opérateurs.

- un manque de reconnaissance et une insuffisante prise en compte de ses compétences sont souvent soulignés.

- la surcharge de travail, l'absence de statut , un stress en augmentation sont également mis en avant.

- venu souvent d'horizons techniques, le manager intermédiaire est peu préparé à ce rôle d'encadrement qui progressivement prédomine.

- le mélange de populations d'origine très diverses entre le cadre promu expérimenté et le diplômé bac + 5 recruté, à fortes connaissances mais sans grandes compétences, ne va pas de soi.

- le management de la diversité qu'on lui demande est loin d'être une chose aisée.

- une formation parfois très insuffisante par rapport aux nouvelles compétences exigées.

-......


Ce malaise de l'encadrement intermédiaire est d'abord préjudiciable pour le personnel concerné mais l'est aussi pour les directions dans la mesure où celles-ci ont pris conscience du rôle central du manager de proximité (au delà du fait qu'elles peuvent être parfois à l'origine au moins partielle de ce malaise)

Bien que le mandat donné au manager intermédiaire reste souvent confus (Laroche, 2000), on peut avec Hales (1999) dégager quelques activités centrales :

- agir comme figure symbolique, représentant de contact pour une unité de travail.

- être en contact et négocier, à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation, avec l'ensemble des acteurs concernés (subordonnés et supérieurs hiérarchiques).

- diriger et planifier le travail des subordonnées ; gérer l'allocation de ressources.

- surveiller et faire circuler l'information.

- résoudre les problèmes et innover dans les processus.

- gérer les ressources humaines (recrutements, formations, évaluations...).

Le développement de cette dernière responsabilité est un des éléments principaux, un des facteurs clés de succès de la fonction du cadre intermédiaire ; probablement également un des aspects les plus difficiles à maîtriser.

La nécessité de permettre à l'encadrement intermédiaire de retrouver sa motivation et sa légitimité afin qu'il puisse jouer tout son rôle, dont certains ont peut-être pensé un peu vite qu'on pouvait en faire l'économie, apparaît comme un enjeu majeur de ces prochaines années. 


Par rapport à ce constat de plus en plus partagé, existe-t-il des voies possibles de progrès ? Ce n'est assurément pas si facile.

D'abord l'employeur ne peut tenir un langage décalé par rapport aux actes : par exemple, prôner une gestion de RH fonder sur le moyen ou le long terme (GPEC...) et concrètement utiliser l'encadrement comme variable d'ajustement, quantitatif ou qualitatif. Un climat de confiance est nécessaire et se mérite. De même, le manager doit intégrer dans sa trajectoire le fait que l'entreprise ne survit -et a fortiori ne se développe - qu'avec un ajustement constant aux variations techniques, concurrentielles, environnementales, ce qui contraint chacun ,le manager en particulier, à une vigilance et une exigence extrême sur la validité(la valeur ) de ses compétences. L'employabilité pour les salariés que toute politique de RSE impose à la firme n'existe que si elle rencontre une détermination correspondante du manager.

Bien définir les missions de chacun à l'intérieur du groupe social est la condition nécessaire. Accepter de donner du contenu au concept de considération par le statut, la rémunération et aussi (surtout ?) par une formation permanente, managériale ou technique,  -en particulier pour les managers relativement anciens- diplômante ou non (la VAE nous semble bien timidement abordée) est une autre dimension à développer.

Le troisième axe de progrès devrait venir de l'implication de ce management intermédiaire dans la préparation et la mise en place du changement dans l'entreprise : considérer ce manager comme un acteur  qui consomme des décisions qui ne sont pas prises par lui, qui est juste un transmetteur d'informations entre deux groupes sociaux de l'entreprise peut , en effet,  faire douter de la pérennité de la fonction (Pinsonneault, 1992) Une représentation élargie de son rôle est nécessaire.

D'autres voies existent : une vue prospective des métiers permet de les faire apparaître.


L'entreprise (comme la nation ?) souffre d'une participation, d'une démocratie insuffisante : pouvoirs, relais, contre-pouvoirs doivent non seulement coexister mais travailler ensemble. L'encadrement intermédiaire, comme la direction, les opérateurs ou les syndicats y a toute sa place.


Luc Boyer

Directeur de Recherche

Université de Paris-Dauphine  


Bellini S.et Labit A.(2005) Des petits chefs aux mangers de proximité .L'Harmattan, Paris

Boltanski L.(1982)les cadres, la formation d'un groupe social, Ed. de Minuit, Paris

Hales C.P.(1999)Why manager do ? British journal of management , vol 1, n°4, p.335-350

Laroche H.(2000) " le manager en action..."in Desreumeaux A. , Marschesnay et al

Livian Y-F(1996) " l'évolution du rôle de l'encadrement... »in Cereq, journée d'études du Cereq

Pinsonneault A. (1992) « les technologies de l'information : les cadres intermédiares... » Gestion Vol 17

Stewart R.et Fondas N.(1994) "Enactement in managerial job.."Journal of management studies, vol. 31, n°1          



http://lucboyer.free.fr/index.php?option=com_content&task=view&id=108&Itemid=29

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21 février 2009 6 21 /02 /février /2009 19:28
Vous trouverez, ci-dessous, le compte rendu de la commission mixte paritaire Synerpa du 10 02 09:

cliquez ici

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Published by Ratman - dans Synerpa
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21 février 2009 6 21 /02 /février /2009 19:20
Ah pour sur : les salaires sont adaptés !!!!! juste trois euros au dessus du SMIG pour une majorité d'entre  vous ,pas beaucoup d'argent pour vivre tout ça, alors que vous compteriez bien que votre travail suffise à couvrir tous vos frais mensuels, a l'éducation,aux vacances, un petit parfum sympa....une bonne crème pour les mains...ah vos mains ! Adaptées a la qualification, tout passe entre vos mains .quand vous êtes autour d'un résident, elles le tiennent, le guide, le lave, le soigne, le réconforte, le frictionne, entretiennent son environnement, tous vos beaux gestes quotidiens sont indispensables pour l'accompagnement de Medica
dans ces objectifs commerciaux et financiers. Vos mains, les filles, prenez 3 minutes, quand vous êtes ensemble prenez vous l'une et l'autre, serrez-vous les, fermez les yeux 1 minute, en silence, écoutez ce silence, pensez fort a votre avenir et celui de vos proches, rouvrez les yeux et retourner a vos activités. Répété de temps en temps, ce "jeu de mains, pas vilain" vous aidera à affronter Demain avec plus de solidarité, plus d'union, des sentiments nouveaux qui ont envie de progrès. Et rien ne pourra remplacer vos mains pour votre   employeur.
Comment reconnaître la bonté de votre toucher en plus de votre qualification ? Déjà professionnelle ou moins, de toutes façons nous sommes tous sous-payés. Certes l'employeur, consacre beaucoup de budget pour notre formation, et aussi dans les 40 ans, la WII, son image de marque, la liste est longue et nous quand nos salaires tombent al la fin du mois on entend quoi ?  // PLOUF// bien souvent nombreux d'entre vous ont des jobs d'appoint. Dans quelles conditions, quelle sécurité, et quelle image de marque!!!"Je travaille la a maison de retraite et comme je ne gagne pas assez ....." Vos mains peuvent aussi taper du poing sur la table, revendiquez pour augmenter vos salaires (- 14 pour cent de pouvoir d'achat) et surtout tous ensemble, voila les premiers marches à gravir pour être ensuite reconnus.
Au passage, merci pour les commentaires encourageants  et vos témoignages .Charlotte, continues !
Quant au troisième objectif global de Medica, comment dire, euh ....je vais essayer de  trouver un langage clair pour vous l'expliquer d'ici peu : C'est des gros sous qui sont en jeu
A très bientôt
Bruno B. 

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20 février 2009 5 20 /02 /février /2009 22:49

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20 février 2009 5 20 /02 /février /2009 22:25

 L'étude ci-jointe est document de travail évolutif, "vivant" et sans cesse modifié par le Collectif des négociateurs CGT des différentes Conventions collectives qui se réunit régulièrement (prochaine date fixée au 11 mars 08). Si vous avez des propositions, n'hésitez pas à nous les faire connaître, elles seront prises en compte...
 

La CGT revendique une Convention Collective Unique et étendue pour tout le secteur Sanitaire...

Travailler plus pour gagner plus ? Le travail, sa valeur, sa place, son rôle dans la construction de la société sont au coeur des débats actuels. Dans les comptes des entreprises, le travail est présenté comme un « coût ». Aussi, le slogan « travailler plus pour gagner plus », repris dans la campagne pourrait paraître alléchant. Particulièrement pour celles et ceux qui ne parviennent pas à joindre les deux bouts ou qui subissent un temps partiel imposé.

Cela suffit !

La Confédération CGT met en débat et propose :

- la reconnaissance de la place centrale de l'être humain dans le travail, de ses connaissances, de ses savoir-faire, de sa créativité, afin de pouvoir vivre, maîtriser son avenir et participer au développement de la société ;

- d'augmenter les salaires, de porter immédiatement le Smic à 1 500 euros net. C'est sur ce socle que devrait être reconstruit l'ensemble des grilles de rémunérations pour reconnaître pleinement les qualifications et offrir de véritables opportunités de promotions ;

- de réorienter les aides publiques pour soutenir les entreprises qui adopteraient des politiques salariales ambitieuses ;

- de responsabiliser les donneurs d'ordre à l'égard de leurs sous-traitants ;

- de poursuivre la marche historique vers une réduction du temps de travail créatrice d'emplois et porteuse de progrès social ;

- de donner à chaque salarié la possibilité d'intervenir sur son travail ;

- de généraliser sous les formes appropriées les comités d'hygiène, de sécurité et conditions de travail et de renforcer leurs pouvoirs et leurs moyens.

S'inscrivant dans cette démarche, les unions fédérales de la Santé Privée et de l'Action Sociale mettent en débat auprés de tous les salariés du secteur un projet de convention collective unique.

 

cliquer ici

 

010.09_Texte_CCU_comparatif_au_20.01.09.doc 010.09_Texte_CCU_comparatif_au_20.01.09.doc 

 

http://www.sante.cgt.fr/spip.php?article3046



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Published by Ratman - dans Divers
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19 février 2009 4 19 /02 /février /2009 22:44
2000, 2000 visiteurs uniques en 2 mois et demi, l'équipe du blog vous remercie! Continuez à nous être fidèles.

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19 février 2009 4 19 /02 /février /2009 22:15

Synthèse

Constitué dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail. Composé notamment d'une délégation du personnel, le CHSCT dispose d'un certain nombre de moyens pour mener à bien sa mission (information, recours à un expert...) et les représentants du personnel, d'un crédit d'heures et d'une protection contre le licenciement. Ces moyens sont renforcés dans les entreprises à haut risque industriel. En l'absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité.

A savoir

Le fait de porter atteinte ou de tenter de porter atteinte soit à la constitution, soit à la libre désignation des membres, soit au fonctionnement régulier du CHSCT, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros.

Fiche détaillée

Quel est le rôle du CHSCT ?

Le comité contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l'amélioration de leurs conditions de travail, notamment par :
- l'analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et, en particulier, les femmes enceintes ;
- la vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;
- le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d'information. Il peut, par exemple, proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral ;
- l'analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel.


- Dans les établissements de 50 salariés et plus dépourvus de CHSCT, les délégués du personnel assument les missions dévolues au comité.
- Dans les établissements de moins de 50 salariés, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'un CHSCT en raison notamment de la nature des travaux, de l'agencement ou de l'équipement des locaux.

Le CHSCT est notamment consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et, en particulier :
- avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail ;
- avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ;
- sur le plan d'adaptation lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides ;
- sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail...

Dans les entreprises comportant une ou des installations particulières à haut risque industriel - entreprises classées « Seveso seuil haut » et celles de stockage souterrain de gaz naturel, hydrocarbures ou produits chimiques - le CHSCT est notamment consulté sur :
- la sous-traitance nouvelle d'une activité à une entreprise extérieure appelée à réaliser une intervention pouvant présenter des risques particuliers ;
- la liste établie par l'employeur des postes de travail liés à la sécurité de l'installation...

Dans les établissements comportant au moins une installation soumise à autorisation préfectorale, le CHSCT doit, après avoir pris connaissance, le cas échéant, des résultats de l'enquête publique, émettre un avis motivé lors de sa consultation par l'employeur sur le dossier de demande d'autorisation. Cet avis est adressé au préfet par le président du comité dans un délai de 45 jours suivant la clôture du registre de l'enquête publique.
Dans ces établissements, le comité donne également son avis sur le plan d'opération interne, ainsi que sur la teneur des informations transmises au préfet en cas de prescriptions additionnelles ou complémentaires. Ces avis sont adressés au préfet par le président du comité dans les 30 jours suivant la consultation ; en l'absence d'avis, il est passé outre dès lors que le comité a été régulièrement informé et convoqué pour cette consultation.

-Quelle composition ?

Siègent au CHSCT :
- le chef d'établissement ou son représentant assumant la présidence ;
- la délégation du personnel dont les membres - salariés de l'entreprise - sont désignés pour 2 ans (mandat renouvelable) par un collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués du personnel ;

Dans les entreprises comportant une ou des installations particulières à haut risque industriel, la composition peut être élargie à une représentation des chefs d'établissements extérieurs et de leurs salariés.

- à titre consultatif, le médecin du travail, le chef du service de sécurité et des conditions de travail (à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail) et, occasionnellement, toute personne qualifiée de l'établissement désignée par le comité.

L'inspecteur du travail et l'agent du service de prévention des organismes de sécurité sociale peuvent assister aux réunions.

Le mandat de représentant de personnel au CHSCT peut se cumuler avec celui de membre du comité d'entreprise, de délégué du personnel, de délégué syndical ou de représentant syndical au comité d'entreprise.

-Quel fonctionnement ?

Le CHSCT est doté de la personnalité morale. Il se réunit au moins une fois par trimestre mais aussi à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux membres du comité.

Dans les conditions fixées par l'article R.4524-1 et les suivants du Code du travail, un comité inter-entreprises de santé et de sécurité au travail (CISST) doit être mis en place par le préfet lorsqu'un plan de prévention des risques technologiques a été prescrit en application de l'article L. 515-15 du code de l'environnement. Le CISST doit représenter tous les établissements comprenant au moins une installation susceptible de donner lieu à des servitudes d'utilité publique, situés dans le périmètre de ce plan. Il a notamment pour mission de contribuer à la prévention des risques professionnels susceptibles de résulter des interférences entre les activités et les installations des différents établissements ; la présidence en est assurée par le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ou son représentant.

-Quels sont les moyens dont dispose le CHSCT ?

Le CHSCT reçoit du chef de l'établissement :
- les moyens nécessaires à la préparation et à l'organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou les inspections menées par le comité ;
- les informations indispensables à l'exercice de ses missions. À ce titre, l'employeur doit lui présenter tous les ans le rapport écrit sur le bilan de la situation générale en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et concernant les actions menées au cours de l'année écoulée, ainsi que le programme annuel de prévention des risques professionnels. Le document unique sur lequel sont transcrits les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, à laquelle doit procéder l'employeur, doit par ailleurs être laissé à la disposition des membres du CHSCT.
L'employeur doit également porter à la connaissance du CHSCT les rapports et les résultats des études du médecin du travail portant sur l'action de ce dernier en milieu de travail, qui lui sont communiqués par le service de santé au travail.

Le CHSCT peut recourir, aux frais de l'entreprise, à un expert agréé en cas de risque grave constaté ou de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.
Le CHSCT peut également avoir recours :
- à l'expert intervenant auprès du comité d'entreprise à l'occasion de l'introduction de nouvelles technologies dans l'entreprise ;
- à un expert en risques technologiques dans les entreprises comportant une ou des installations particulières à haut risque industriel, soit en cas de demande d'autorisation d'exploitation d'une installation classée, soit en cas de danger grave en rapport avec l'installation précitée. Dans le premier cas, l'expert, choisi après consultation du service instructeur de la demande d'autorisation, doit remettre son rapport au comité avant la clôture de l'enquête publique et le présenter en réunion du comité avant la consultation de ce dernier sur l'ensemble du dossier ; dans le second cas, l'expert doit présenter son rapport au comité dans le délai de 45 jours à compter de sa saisine.

Les salariés, représentants du personnel au CHSCT, disposent quant à eux d'un crédit d'heures pour l'exercice de leurs fonctions, soit au moins :
- 2 heures par mois dans les établissements occupant jusqu'à 99 salariés ;
- 5 heures par mois dans les établissements occupant de 100 à 299 salariés ;
- 10 heures par mois dans les établissements occupant de 300 à 499 salariés ;
- 15 heures par mois dans les établissements occupant de 500 à 1 499 salariés ;
- 20 heures par mois dans les établissements occupant 1 500 salariés et plus.

Ce crédit d'heures est considéré comme temps de travail. Il est majoré de 30 % dans les entreprises comportant une ou plusieurs installations à haut risque industriel.

N'est pas déduit du crédit d'heures le temps passé aux activités suivantes :
- réunions ;
- enquêtes menées après un accident de travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
- recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de son droit d'alerte par un membre du comité.

Les représentants du personnel au CHSCT doivent bénéficier, dès leur première désignation, d'une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions. Dans les établissements où il n'existe pas de CHSCT, et dans lesquels les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres de ce comité, les délégués du personnel bénéficient de cette formation.
Cette formation théorique et pratique a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyser les conditions de travail. Elle doit être renouvelée au bout de 4 ans de mandat, consécutifs ou non.
Dans les établissements de 300 salariés et plus, la durée de la formation est de 5 jours. Elle est de 3 jours dans les établissements de moins de 300 salariés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
La formation peut être assurée :
- soit par des centres habilités au niveau national à organiser les stages de formation économique, sociale et syndicale, dont la liste est fixée, chaque année, par arrêté ministériel (pour l'année 2008, arrêté du 13 décembre 2007, JO du 18 déc
- soit par des organismes habilités au niveau régional par le préfet de région. La liste de ces organismes est disponible dans chaque Direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, ou auprès des services de la caisse régionale d'assurance maladie (CRAM).

Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base ou une installation figurant sur la liste prévue au IV de l'article L. 515-8 du code de l'environnement ou visée à l'article 3-1 du code minier (établissements dits à « hauts risques industriels »), les représentants du personnel au CHSCT, y compris, le cas échéant, les représentants des salariés des entreprises extérieures, bénéficient d'une formation spécifique correspondant à des risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l'activité de l'entreprise. Les conditions dans lesquelles cette formation est dispensée et renouvelée peuvent être définies par convention ou accord collectif de branche ou par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement. En outre, dans les circonstances prévues par l'article L. 4523-11du Code du travail, le CHSCT est élargi à une représentation des chefs d'entreprises extérieures et des travailleurs qu'ils emploient selon des conditions déterminées par convention ou accord collectif de branche, d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par les articles R. 4523-5 et suivants du Code du travail.

-Quelles sont les garanties pour les salariés membres du CHSCT ?

Ils bénéficient des mêmes protections contre le licenciement que celles assurées aux membres du comité d'entreprise.

Les membres du CHSCT sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'établissement ou son représentant. Ils sont, en outre, soumis au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

 

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/sante-conditions-travail/comite-hygiene-securite-conditions-travail-chsct.html


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19 février 2009 4 19 /02 /février /2009 22:06

(Validation des Acquis et de l'Expérience)

 La CGT a été associée, dès le début de l'année 2004, aux travaux préparatoires à l'ouverture du Diplôme Professionnel d'Aide Soignant (DPAS) à la VAE (Validation des Acquis et de l'Expérience).
 

La méthodologie employée : mise en place de deux groupes :

- un groupe restreint dit « production » (il produisait les écrits sur les thèmes retenus) ;
- un groupe élargi qui devait consulter les écrits du groupe restreint et relever les questions sur des points à éclaircir. Jusqu'à Septembre, ces deux groupes ont travaillé en collaboration. Leur travail devait être présenté à l'arbitrage ministériel avec un retour aux groupes « restreint et élargi ». Ce retour n'a pas eu lieu, pourtant les arrêtés tombent (Arrêté du 25 janvier 2005 non publié à ce jour).


Pour la CGT des questions techniques restent posées. Où seront-elles abordées ? Un courrier a été adressé au Ministre le 09 Février 2005, nous attendons sa réponse.

Pour obtenir son DPAS, le candidat doit valider 7 des huit unités de compétences + 1 module de formation obligatoire (de 70 h).

Ces unités sont :
Unité 1  : accompagner une personne dans les actes essentiels de la vie quotidienne en tenant compte de ses besoins et de son degré d'autonomie.
Unité 2  : apprécier l'état clinique de la personne.
Unité 3  : réaliser des soins adaptés à l'état clinique de la personne.
Unité 4  : utiliser des techniques préventives de manutention et les règles de sécurité pour l'installation et la mobilisation des personnes.
Unité 5  : établir une communication adaptée à la personne et à son entourage.
Unité 6  : utiliser les techniques d'entretien des locaux et du matériel spécifique aux établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux.
Unité 7  : rechercher, traiter et transmettre les informations pour assurer la continuité des soins.
Unité 8  : organiser son travail au sein d'une équipe pluri professionnelle.

+ Un module de formation obligatoire d'une durée de 70 heures comprenant :

- 1ère partie : Santé publique.
- 2ème partie : L'A.S. dans le système de santé.
- 3ème partie : Rôle de l'A.S. : le patient au centre des préoccupations de l'équipe soignante.
- 4ème partie : Sécurité et qualité des soins aux personnes.
- 5ème partie : Hygiène et prévention des infections nosocomiales.

Modalités à remplir pour déposer un dossier VAE pour exercer la profession d'Aide Soignant :

Le candidat peut déposer un dossier si son activité justifie des compétences professionnelles en lien direct avec le diplôme : soins d'hygiène et de confort en établissement ou au domicile :
- auprès de personnes indépendantes ou inconscientes,
- auprès de personnes ayant un certain degré d'autonomie en lien avec le référentiel d'activité cité dans l'arrêté du 25 janvier 2005 (non publié à ce jour).

Pour présenter un dossier VAE, un nombre d'heures d'exercice professionnel est exigé en :

- 2005 : 5 ans soit 7 000 heures ETP (Equivalent Temps Plein),
- 2006 : 4 ans soit 5 600 heures,
- 2007 : 3 ans soit 4 200 heures.

Le candidat retire un dossier à la Direction Régionale des Affaires Sanitaires et Sociales (DRASS) :
- 1 livret de recevabilité de la demande de VAE (modèle dans l'arrêté du 25 janvier 2005 - non publié à ce jour) plus une attestation sur l'honneur où il indique n'avoir pas déposé d'autres demandes de VAE pour ce diplôme.
- Ils doivent être retournés à la DRASS par lettre recommandée + accusé réception.

La DRASS a 2 mois de délai pour donner sa décision. L'absence de réponse dans ce délai vaut décision implicite de rejet. Si la demande est recevable (à l'appréciation de la DRASS) :
- Le candidat retire à la DRASS un livret de présentation des acquis de l'expérience (Annexe 2 - non publiée à ce jour - de l'arrêté du 25 janvier 2005).
- Il dispose d'un an à compter de la notification de recevabilité de la DRASS pour déposer ce livret.
- Les 70 heures de formation obligatoire faites, il retourne ce livret à la DRASS en recommandé avec accusé réception.
- La DRASS convoque le candidat à l'une des sessions du jury du DPAS.

Le jury est constitué de :

- Un Directeur Départemental des Affaires Sanitaires et Sociales ou son représentant,
- Un Directeur école A.S.,
- Un infirmier enseignant dans une école d'A.S.,
- Un cadre infirmier ou infirmier accueillant en stage des élèves A.S.,
- Un A.S. en exercice,
- Un Directeur d'un établissement sanitaire ou social employant des A.S.,

Le jury peut décider de l'attribution du DPAS ou, à défaut, valider une ou plusieurs unités (modules) du référentiel de compétences.

Si le candidat opte pour le suivi et l'évaluation des modules non obtenus, il a un délai maximal de 5 ans à compter de la notification du jury pour faire l'objet d'une évaluation complémentaire en vue de l'obtention du diplôme.

Des questions restent posées :

- A quels organismes les agents pourront-ils faire appel (Agrément de certains organismes) ?
- Les I.F.S.I. seront-ils compétents, avec quels moyens (temps formateurs) ?
- Pour la formation obligatoire, sera-t-il possible de se faire aider par un formateur pour conceptualiser les compétences ? A partir des contenus de travail exercés ?
- Le candidat peut valider certains modules (ex. 4 modules sur 7 modules). Comment pourra t-il valider ces 3 modules ?
- Où pourra t-il effectuer cette formation et comment y sera-t-il intégré ?
- Quel financement ?

Quelles revendications ?

Il nous reste à négocier le temps nécessaire pour réaliser le dossier d'admissibilité et le dossier de validation. Comment allons-nous influer sur nos plans formation pour intégrer la VAE (pourcentage de promo-prof., nombre de VAE défini au plan de formation ?).

La C.G.T. souhaite une écoute particulière sur ce dossier qui permettra à de nombreux agents d'évoluer professionnellement. Nous devons aborder ce dossier VAE de manière revendicative et donner les moyens à tous les agents qui le souhaitent d'aboutir à une qualification. La Validation des Acquis et des Expériences n'aboutit pas à un DPAS au rabais. Nous devons en être convaincus. Pour cela, il suffit de consulter le contenu des modules de compétences (en cours de parution au B. O.).

http://www.sante.cgt.fr/spip.php?article302&var_recherche=vae




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Published by Ratman - dans Divers
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