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26 octobre 2012 5 26 /10 /octobre /2012 21:32

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23 juin 2009 2 23 /06 /juin /2009 07:49

Les délégués du personnel : missions et moyens d'action

Dernière mise à jour le 2 septembre 2008

 

Sommaire

Synthèse

Élus dans les entreprises de 11 salariés et plus, les délégués du personnel exercent les attributions que le Code du travail leur confie spécifiquement, et dans certains cas, assument les missions normalement dévolues au comité d'entreprise (CE), au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et au délégué syndical (DS).

Comme tout représentant du personnel, le délégué du personnel doit disposer des moyens nécessaires à l'exercice de son mandat et bénéficie d'une protection particulière contre les mesures de licenciement.

A savoir

L'employeur est tenu de fournir aux délégués du personnel un formulaire à jour de la convention collective applicable dans l'entreprise.

Fiche détaillée

Quelles sont les missions des délégués du personnel ?

-Représenter le personnel auprès de l'employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d'application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité...).
-Les salariés permanents mais aussi extérieurs à l'entreprise ou intérimaires peuvent saisir les délégués du personnel de leurs réclamations.

- Être consultés, en l'absence de comité d'entreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle. Ils sont également consultés sur la fixation des congés payés.

-Les délégués du personnel peuvent également faire des suggestions sur l'organisation générale de l'entreprise.

-En l'absence de comité d'entreprise, l'employeur informe les délégués du personnel, une fois par an, des éléments qui l'ont conduit à faire appel, au titre de l'année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l'année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.

- Être les interlocuteurs de l'inspecteur du travail qu'ils peuvent saisir de tout problème d'application du droit du travail et accompagner, s'ils le désirent, lors de ses visites dans l'entreprise.

-Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe dans l'entreprise une atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles, il en avise immédiatement l'employeur. Celui-ci procède ou fait procéder à une enquête. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, le salarié (ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s'y oppose pas) saisit le conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure de référé. Le juge peut ordonner sous astreinte toutes mesures de nature à faire cesser cette atteinte.

-Dans quels cas les délégués du personnel assument-ils les missions des autres institutions représentatives du personnel ?

- Dans les entreprises de moins de 50 salariés
-Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical. Le mandat de délégué syndical prend fin lorsque l'ensemble des conditions prévues ci-dessus cessent d'être réunies. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures. Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical.
-Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats non représentatifs dans l'entreprise qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme représentant de la section syndicale (RSS). Par disposition conventionnelle, ce mandat de représentant peut ouvrir droit à un crédit d'heures. Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale.

- Dans les entreprises de 50 salariés et plus
-Lorsque le comité d'entreprise n'a pas pu être mis en place (défaut de candidat par exemple), les délégués du personnel exercent l'ensemble des attributions économiques normalement dévolues au comité d'entreprise : ils doivent donc être consultés à l'occasion de toute décision touchant à l'organisation de l'entreprise (modification de l'outillage, restructuration...) et à la gestion du personnel (formation professionnelle, licenciement, rémunération, durée du travail...).
-Les délégués du personnel participent par ailleurs à la gestion des œuvres sociales.
De la même façon, les délégués du personnel se voient attribuer les missions et les moyens du CHSCT lorsque celui-ci n'a pas pu être constitué.

- Dans les entreprises de moins de 200 salariés
-L'employeur peut décider la mise en place d'une délégation unique pour le comité d'entreprise et les délégués du personnel. Dans ce cas, le délégué du personnel élu est amené à assurer les fonctions de membre du comité d'entreprise. Son crédit d'heures est porté de 15 à 20 heures.
-Le chef d'entreprise ne peut prendre cette décision qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise.

Quels sont les moyens des délégués du personnel ?

-Pour exercer leurs missions, la loi a reconnu aux délégués du personnel différents moyens :
 - des réunions avec l'employeur. Au moins une fois par mois, l'employeur doit convoquer et recevoir les délégués qui peuvent se faire assister par un représentant syndical éventuellement extérieur à l'entreprise. Les délégués du personnel posent leurs questions par écrit 2 jours avant la réunion. L'employeur y répond lors de la réunion, puis par écrit dans un délai de 6 jours, sur un registre tenu à la disposition du personnel un jour ouvrable par quinzaine ;
 - un crédit d'heures de délégation de 15 heures par mois dans les entreprises d'au moins 50 salariés, de 10 heures par mois dans les autres, pour chaque délégué titulaire (sauf circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement). Les heures utilisées pour l'exercice du mandat sont considérées et payées comme temps de travail.
-Le temps passé en réunion avec l'employeur n'est pas décompté de ce crédit ;

-En cas d'absence du titulaire (maladie...), le délégué suppléant peut utiliser le crédit d'heures.

- un local et un panneau d'affichage sont mis à leur disposition dans l'établissement ;
-  un exemplaire à jour de la convention collective leur est fourni par l'employeur ;
-  l'accès à certains documents obligatoires, tels le registre du personnel, les registres de sécurité, les documents récapitulant la durée du travail, en cas d'intérim les contrats de mise à disposition des travailleurs temporaires... ;
 - la liberté de déplacement :

 -dans l'entreprise pendant les heures de délégation ou en dehors des heures de travail. Les délégués du personnel peuvent circuler et prendre contact avec les salariés à leur poste de travail, à condition de ne pas créer de gêne importante ;

-  en dehors de l'entreprise, durant les heures de délégation.

-Les délégués du personnel n'ont pas à solliciter d'autorisation avant de quitter leur poste de travail. Toutefois, un délai de prévenance peut être institué dans la mesure où il reste limité et fait l'objet d'une concertation préalable entre l'employeur et les délégués.

 

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/representants-du-personnel/delegues-du-personnel-missions-moyens-action.html

 

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23 juin 2009 2 23 /06 /juin /2009 07:44
Présentation
  Le Comité d'Hygiène, Sécurité et Conditions de travail est une instance représentative du personnel obligatoire si l'entreprise comporte plus de 50 salariés. Toutefois, dans des cas d'entreprises à risque (en raison de la nature des travaux, de l’agencement ou de l’équipement des locaux), l'inspection du travail peut demander la création d'un CHSCT même si l'effectif n'est pas de 50 personnes.
Cette décision est susceptible d’une réclamation devant le directeur régional du travail et de l’emploi dans les conditions de délai et de procédure fixées aux articles R 4721-1 et suivants du Code du travail.
Articles R 4721-1 et R 4721-2 du Code du travail.
Articles L 4611-1 à L 4611-6 du Code du travail.


À défaut de CHSCT dans les établissements de cinquante salariés et plus, les délégués du personnel de ces établissements ont les mêmes missions et moyens que les membres desdits comités ; ils sont également soumis aux mêmes obligations.

Les membres du CHSCT sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'établissement ou son représentant. Ils sont, en outre, soumis au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

Enfin, dans le périmètre d'un plan de prévention des risques technologiques mis en place en application de l'article L515-15 du Code de l'environnement, un comité interentreprises de santé et de sécurité au travail, assurant la concertation entre les CHSCT des établissements comprenant au moins une installation SEVESO, est mis en place par l'autorité administrative compétente. Ce comité a pour mission de contribuer à la prévention des risques professionnels susceptibles de résulter des interférences entre les activités et les installations des différents établissements.
Articles L 4611-1 à L 4611-6, L 4524-1 du Code du travail.
 
Organisation
  Le CHSCT, présidé par le chef d'établissement, est composé de membres désignés par un collège constitué des membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel, pour des mandats de 2 ans renouvelables. Leur nombre ainsi que leur crédit d’heures de formation (dont le chef d’entreprise est tenu de leur accorder pour l’exercice de leurs fonctions) sont fonction de l'effectif de l'entreprise :

Effectif de l'entreprise
Nombre de représentants au CHSCT
Horaire mensuel minimum consacré au CHSCT
Entre 50 et 99
3
2 heures
Entre 100 et 199
3
5 heures
Entre 200 et 299
4
5 heures
Entre 300 et 499
4
10 heures
Entre 500 et 1499
6
15 heures
1500 et plus
9
20 heures
Articles L 4613-1, L 4614-3 à L 4614-6 du Code du travail.
Articles R 4613-1 et R 4613-5 du Code du travail.


Les membres du CHSCT bénéficient d'une protection contre le licenciement dans l'exercice de leur fonction. Ils ont droit à une formation particulière, et ce, quel que soit l'effectif de l'entreprise.
Le médecin du travail et le chef du service sécurité ont le droit de siéger mais n'ont pas de voix délibératoire
Articles L 4611-1 à L 4614-16 du Code du travail.
Article R 2411-1 du Code du travail.
  Formation particulière des membres du CHSCT
  Les représentants au CHSCT doivent bénéficier d'une formation théorique et pratique nécessaire à l'exercice de leur mission. Elle doit les aider à déceler et mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.
La formation est dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région (disponible auprès de la DRTEFP), selon un programme préétabli qui tient compte des caractéristiques de la branche professionnelle à laquelle se rattache l'entreprise, des spécialités de celles-ci, des changement de technologies et d'organisation affectant l'entreprise.
Articles L 4614-14 à L 4614-16, et L 4523-10 du Code du travail.
Articles R 4614-35 et R 4614-36 du Code du travail.
  Cas spécifiques
  Deux cas se présentent selon la taille de l'entreprise :
- Si l'entreprise compte 300 salariés ou plus, la formation est de 5 jours maximum et doit être dispensée dès leur première désignation.  
- Si l'entreprise compte moins de 300 salariés, les conditions de formation sont définies par convention ou accord collectif, ou par des dispositions règlementaires spéciales.
Articles L 2325-44, L 4614-14 et L 4614-15 du Code du travail.
  Attestation
  Cette formation doit faire l'objet de la remise d'une attestation de fin de stage et doit être renouvelée après 4 ans de mandat, consécutifs ou non.
OBJET
DOCUMENT FORMATEUR PERIODICITE
REFERENCES REGLEMENTAIRES
Initiation aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Attestation de fin de stage Organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région Renouvelée après 4 ans de mandat, consécutifs ou non Articles L 4523-10, L 4614-14 à L 4614-16 du Code du travail.
Articles R 4614-35 et R 4614-36 du Code du travail.
Articles R 4614-21 à R 4614 24 et R4614-26 à R4614-36 du Code du travail.
Le temps consacré à la formation est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit du crédit d’heures accordé par le chef pour l’exercice de leur mission.
  Missions
  Le CHSCT doit être saisi par le chef d'établissement, le Comité d'Entreprise ou les Délégués du Personnel, pour toute question relative à l'hygiène, la santé au travail, la sécurité où les conditions de travail.
Le CHSCT a tout d'abord une mission d'organisation : il donne son avis pour toute modification concernant la charge de travail, l'organisation du travail, l'aménagement des postes de travail, la durée du travail, l'environnement intérieur et extérieur de l'entreprise.
Ensuite le CHSCT a une mission de contrôle pour l'application des normes, des lois et des règlements. Un membre du CHSCT doit accompagner l'inspecteur du travail lors de sa visite.
Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, le CHSCT a pour mission de réaliser une étude sur les risques liés aux conditions de travail. Pour cela, chaque année l'employeur doit présenter un bilan sur tous les évènements relatifs aux conditions de travail. De plus, pour chaque accident du travail ou maladie professionnelle, le CHSCT doit mener une enquête et réaliser une analyse présentant les causes.
Articles L 4523-2 et L 4523-3, L 4523-11 à L 4523-17, L 4612-1 à L 4612-15, L 4614-7 à L 4614-11 du Code du travail.
  Procédure d'urgence en cas de danger grave et imminent
  En cas de danger grave et imminent, le CHSCT a un droit d'alerte qui suit une procédure définie :
- Le CHSCT constate le danger,
- Le CHSCT avise l'employeur d'abord verbalement, mais son avis sera consigné ensuite par écrit sur un registre spécial ouvert aux membres de ce comité. Cette formalité mentionne obligatoirement les postes de travail concernés, la nature et la cause du danger ainsi que les noms des salariés exposés et la date,
- L'employeur doit faire une enquête en collaboration avec le CHSCT et prendre les dispositions pour faire cesser le danger.

En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l’installation, l'employeur doit réunir le comité d'urgence, au plus tard dans les vingt-quatre heures, et saisir l'inspecteur du travail et l'agent du service prévention de la CRAM qui peuvent assister à la réunion.

Sur le rapport de l’inspecteur du travail, le directeur départemental du travail peut établir une procédure de mise en demeure pour l'élimination du danger. En cas de risque sérieux d’atteinte à l’intégrité physique d’un travailleur, l’inspecteur du travail peut engager une procédure d'urgence en saisissant le juge des référés qui pourra prendre la décision de fermer l'usine par exemple.


http://www.environnement.ccip.fr/acteurs/chsct.htm
Articles L 4131-2, L 4132-2 à L 4132-4 et L 4526-1 du Code du travail.

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19 mai 2009 2 19 /05 /mai /2009 21:24

Fiche ELU DU CE : Etre représentant syndical au CE

Le représentant syndical (RS) au CE est un membre à part entière du comité, mais il a un rôle particulier car il est désigné par un syndicat et non élu par les salariés.

♦L'essentiel à savoir

Le Code du travail prévoit que chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut désigner un représentant syndical au comité qui assiste aux réunions du CE avec voix consultative. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise qui remplissent les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise (C. trav., art. L. 433-1). Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le RS et le DS sont la même personne (C. trav., art. L. 412-17). Le délégué syndical est destinataire des informations fournies au comité d'entreprise ou d'établissement (C. trav., art. L. 412-17).

♦Seuls les syndicats représentatifs peuvent désigner un RS

Seules les organisations syndicales représentatives peuvent désigner un RS au CE.

Disposent donc de la possibilité de désigner un RS dans votre entreprise, les 5 organisations syndicales qui bénéficient de ce que l'on appelle « une présomption irréfragable de représentativité » (CFDT, CFTC, FO, CGT, CFE-CGC), de même que les syndicats qui sont affiliés à l'une d'entre elles.

Les autres syndicats peuvent aussi désigner un RS s'ils prouvent qu'ils sont représentatifs dans votre entreprise. Cette représentativité doit s'apprécier au niveau où doit intervenir la désignation (établissements ou entreprise), par rapport à l'ensemble du personnel et non du collège concerné (Cass. soc., 8 nov. 1988, no 87-60.326), et quand bien même ils n'auraient pas d'élus au CE (Circ. min. n o 67-14, 25 avr. 1967).

C'est un RS par syndicat.

♦Vous devez remplir certaines conditions pour être désigné RS

Pour que votre désignation soit valable, vous devez obligatoirement appartenir à l'entreprise ou à l'établissement à la date à laquelle vous êtes désigné (C. trav., art. L. 433-1, al. 4).

Vous devez également remplir les mêmes conditions que celles qui s'appliquent à l'éligibilité des membres du CE (C. trav., art. L. 433-1, al. 4 ; C. trav., art. L. 433-5) :

  • être électeur ;
  • avoir 18 ans ;
  • ne pas avoir de lien de parenté avec l'employeur ;
  • avoir travaillé sans interruption depuis au moins un an dans l'entreprise ;
  • ne pas avoir été condamné pour indignité nationale ou déchu de ses fonctions syndicales (C. trav., art. L. 433-5).

Vous ne devez pas, en plus, être assimilable à un chef d'entreprise, autrement dit, être trop proche du statut de chef d'entreprise (Cass. soc., 24 mai 2006, no 05-60.231 ; Cass. soc., 12 juill. 2006, no 05-60.300). Vous ne pourrez donc pas être désigné :

  • si vous avez reçu une délégation d'autorité qui permet de vous assimiler au chef d'entreprise ;
  • ou si vous représentez de manière effective l'employeur devant les institutions représentatives du personnel ou vous exercez au niveau de l'entreprise, à l'égard des représentants du personnel, les obligations qui relèvent exclusivement du chef d'entreprise.

Par exemple, le DRH qui préside le CE ou le CHSCT ou qui reçoit les délégués du personnel ne peut être désigné RS au CE.

En revanche, vous serez désigné soit au sein de l'entreprise, soit au sein d'un établissement, mais vous ne pourrez en aucun cas être désigné simultanément RS auprès de deux comités d'établissement distincts, que ce soit dans le cadre d'une entreprise unique ou d'une unité économique et sociale. Le périmètre est limité.

♦C'est le syndicat qui décide de la durée de votre mandat

Votre mandat n'est pas limité dans le temps, contrairement à celui des élus qui, eux, ont un mandat de 3 ans. Dès les formalités requises remplies, votre mandat prend effet et il ne prendra fin que si :

  • vous démissionnez de votre mandat ;
  • vous quittez l'entreprise ou l'établissement (démission, mutation, licenciement, etc.) ;
  • le syndicat qui vous a désigné décide d'y mettre un terme : celui-ci peut en effet à tout moment vous retirer votre mandat pour vous remplacer par un autre salarié.

Retenez dès lors que votre mandat n'est pas limité dans le temps et que ce n'est pas parce que le CE est renouvelé que vous n'êtes plus RS au sein du comité de l'entreprise.

Lettre du syndicat informant le chef d'entreprise de la désignation d'un RS

A

Le

Lettre recommandée avec AR

,

Notre organisation vous informe de la désignation de , le , occupant au sein de votre entreprise les fonctions de depuis le en qualité de représentant au .

Ce mandat prendra effet à compter de la réception de la présente.

Nous informons simultanément l'inspection du travail de , section  , de cette nomination.

Nous procèderons également à l'affichage de la présente pour l'information des salariés sur les panneaux réservés aux organisations syndicales, et en transmettons copie au secrétaire du .

Nous vous prions d'agréer, , nos salutations distinguées.

♦Vous ne pouvez pas cumuler n'importe quel mandat

S'il y a un mandat que vous ne pouvez en aucun cas cumuler avec votre mandat de RS, c'est celui d'élu du CE, que ce soit le poste de titulaire ou de suppléant. On ne peut être à la fois élu et désigné.

Vous êtes élu au CE : vous devrez alors choisir entre votre mandat d'élu ou celui de RS, mais vous ne pourrez pas cumuler les deux.

Vous pouvez, en revanche, être un membre élu au CE et désigné en même temps DS, si vous ne cumulez pas le mandat de DS avec celui de RS. Or, dans les entreprises de moins de 300 salariés, le DS est de fait le RS au comité... Il y a donc un problème d'incompatibilité entre tous vos mandats. Le syndicat devra alors renoncer à avoir un RS au CE puisque ces deux fonctions sont incompatibles, à moins que vous ne renonciez à être élu au CE. Il devra alors le faire de façon expresse, c'est-à-dire par lettre (Cass. soc., 18 juill. 2000, no 98-42.625).

 

www.cfe-energies.com/download.php?id=5007377

 

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20 mars 2009 5 20 /03 /mars /2009 19:05
Remarquable travail effectué par le camarade Gérard Daniel.

Dossier "les instances représentatives du personnel".

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19 février 2009 4 19 /02 /février /2009 22:15

Synthèse

Constitué dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail. Composé notamment d'une délégation du personnel, le CHSCT dispose d'un certain nombre de moyens pour mener à bien sa mission (information, recours à un expert...) et les représentants du personnel, d'un crédit d'heures et d'une protection contre le licenciement. Ces moyens sont renforcés dans les entreprises à haut risque industriel. En l'absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité.

A savoir

Le fait de porter atteinte ou de tenter de porter atteinte soit à la constitution, soit à la libre désignation des membres, soit au fonctionnement régulier du CHSCT, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros.

Fiche détaillée

Quel est le rôle du CHSCT ?

Le comité contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l'amélioration de leurs conditions de travail, notamment par :
- l'analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et, en particulier, les femmes enceintes ;
- la vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;
- le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d'information. Il peut, par exemple, proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral ;
- l'analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel.


- Dans les établissements de 50 salariés et plus dépourvus de CHSCT, les délégués du personnel assument les missions dévolues au comité.
- Dans les établissements de moins de 50 salariés, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'un CHSCT en raison notamment de la nature des travaux, de l'agencement ou de l'équipement des locaux.

Le CHSCT est notamment consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et, en particulier :
- avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail ;
- avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ;
- sur le plan d'adaptation lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides ;
- sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail...

Dans les entreprises comportant une ou des installations particulières à haut risque industriel - entreprises classées « Seveso seuil haut » et celles de stockage souterrain de gaz naturel, hydrocarbures ou produits chimiques - le CHSCT est notamment consulté sur :
- la sous-traitance nouvelle d'une activité à une entreprise extérieure appelée à réaliser une intervention pouvant présenter des risques particuliers ;
- la liste établie par l'employeur des postes de travail liés à la sécurité de l'installation...

Dans les établissements comportant au moins une installation soumise à autorisation préfectorale, le CHSCT doit, après avoir pris connaissance, le cas échéant, des résultats de l'enquête publique, émettre un avis motivé lors de sa consultation par l'employeur sur le dossier de demande d'autorisation. Cet avis est adressé au préfet par le président du comité dans un délai de 45 jours suivant la clôture du registre de l'enquête publique.
Dans ces établissements, le comité donne également son avis sur le plan d'opération interne, ainsi que sur la teneur des informations transmises au préfet en cas de prescriptions additionnelles ou complémentaires. Ces avis sont adressés au préfet par le président du comité dans les 30 jours suivant la consultation ; en l'absence d'avis, il est passé outre dès lors que le comité a été régulièrement informé et convoqué pour cette consultation.

-Quelle composition ?

Siègent au CHSCT :
- le chef d'établissement ou son représentant assumant la présidence ;
- la délégation du personnel dont les membres - salariés de l'entreprise - sont désignés pour 2 ans (mandat renouvelable) par un collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués du personnel ;

Dans les entreprises comportant une ou des installations particulières à haut risque industriel, la composition peut être élargie à une représentation des chefs d'établissements extérieurs et de leurs salariés.

- à titre consultatif, le médecin du travail, le chef du service de sécurité et des conditions de travail (à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail) et, occasionnellement, toute personne qualifiée de l'établissement désignée par le comité.

L'inspecteur du travail et l'agent du service de prévention des organismes de sécurité sociale peuvent assister aux réunions.

Le mandat de représentant de personnel au CHSCT peut se cumuler avec celui de membre du comité d'entreprise, de délégué du personnel, de délégué syndical ou de représentant syndical au comité d'entreprise.

-Quel fonctionnement ?

Le CHSCT est doté de la personnalité morale. Il se réunit au moins une fois par trimestre mais aussi à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux membres du comité.

Dans les conditions fixées par l'article R.4524-1 et les suivants du Code du travail, un comité inter-entreprises de santé et de sécurité au travail (CISST) doit être mis en place par le préfet lorsqu'un plan de prévention des risques technologiques a été prescrit en application de l'article L. 515-15 du code de l'environnement. Le CISST doit représenter tous les établissements comprenant au moins une installation susceptible de donner lieu à des servitudes d'utilité publique, situés dans le périmètre de ce plan. Il a notamment pour mission de contribuer à la prévention des risques professionnels susceptibles de résulter des interférences entre les activités et les installations des différents établissements ; la présidence en est assurée par le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ou son représentant.

-Quels sont les moyens dont dispose le CHSCT ?

Le CHSCT reçoit du chef de l'établissement :
- les moyens nécessaires à la préparation et à l'organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou les inspections menées par le comité ;
- les informations indispensables à l'exercice de ses missions. À ce titre, l'employeur doit lui présenter tous les ans le rapport écrit sur le bilan de la situation générale en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et concernant les actions menées au cours de l'année écoulée, ainsi que le programme annuel de prévention des risques professionnels. Le document unique sur lequel sont transcrits les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, à laquelle doit procéder l'employeur, doit par ailleurs être laissé à la disposition des membres du CHSCT.
L'employeur doit également porter à la connaissance du CHSCT les rapports et les résultats des études du médecin du travail portant sur l'action de ce dernier en milieu de travail, qui lui sont communiqués par le service de santé au travail.

Le CHSCT peut recourir, aux frais de l'entreprise, à un expert agréé en cas de risque grave constaté ou de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.
Le CHSCT peut également avoir recours :
- à l'expert intervenant auprès du comité d'entreprise à l'occasion de l'introduction de nouvelles technologies dans l'entreprise ;
- à un expert en risques technologiques dans les entreprises comportant une ou des installations particulières à haut risque industriel, soit en cas de demande d'autorisation d'exploitation d'une installation classée, soit en cas de danger grave en rapport avec l'installation précitée. Dans le premier cas, l'expert, choisi après consultation du service instructeur de la demande d'autorisation, doit remettre son rapport au comité avant la clôture de l'enquête publique et le présenter en réunion du comité avant la consultation de ce dernier sur l'ensemble du dossier ; dans le second cas, l'expert doit présenter son rapport au comité dans le délai de 45 jours à compter de sa saisine.

Les salariés, représentants du personnel au CHSCT, disposent quant à eux d'un crédit d'heures pour l'exercice de leurs fonctions, soit au moins :
- 2 heures par mois dans les établissements occupant jusqu'à 99 salariés ;
- 5 heures par mois dans les établissements occupant de 100 à 299 salariés ;
- 10 heures par mois dans les établissements occupant de 300 à 499 salariés ;
- 15 heures par mois dans les établissements occupant de 500 à 1 499 salariés ;
- 20 heures par mois dans les établissements occupant 1 500 salariés et plus.

Ce crédit d'heures est considéré comme temps de travail. Il est majoré de 30 % dans les entreprises comportant une ou plusieurs installations à haut risque industriel.

N'est pas déduit du crédit d'heures le temps passé aux activités suivantes :
- réunions ;
- enquêtes menées après un accident de travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
- recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de son droit d'alerte par un membre du comité.

Les représentants du personnel au CHSCT doivent bénéficier, dès leur première désignation, d'une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions. Dans les établissements où il n'existe pas de CHSCT, et dans lesquels les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres de ce comité, les délégués du personnel bénéficient de cette formation.
Cette formation théorique et pratique a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyser les conditions de travail. Elle doit être renouvelée au bout de 4 ans de mandat, consécutifs ou non.
Dans les établissements de 300 salariés et plus, la durée de la formation est de 5 jours. Elle est de 3 jours dans les établissements de moins de 300 salariés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
La formation peut être assurée :
- soit par des centres habilités au niveau national à organiser les stages de formation économique, sociale et syndicale, dont la liste est fixée, chaque année, par arrêté ministériel (pour l'année 2008, arrêté du 13 décembre 2007, JO du 18 déc
- soit par des organismes habilités au niveau régional par le préfet de région. La liste de ces organismes est disponible dans chaque Direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, ou auprès des services de la caisse régionale d'assurance maladie (CRAM).

Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base ou une installation figurant sur la liste prévue au IV de l'article L. 515-8 du code de l'environnement ou visée à l'article 3-1 du code minier (établissements dits à « hauts risques industriels »), les représentants du personnel au CHSCT, y compris, le cas échéant, les représentants des salariés des entreprises extérieures, bénéficient d'une formation spécifique correspondant à des risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l'activité de l'entreprise. Les conditions dans lesquelles cette formation est dispensée et renouvelée peuvent être définies par convention ou accord collectif de branche ou par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement. En outre, dans les circonstances prévues par l'article L. 4523-11du Code du travail, le CHSCT est élargi à une représentation des chefs d'entreprises extérieures et des travailleurs qu'ils emploient selon des conditions déterminées par convention ou accord collectif de branche, d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par les articles R. 4523-5 et suivants du Code du travail.

-Quelles sont les garanties pour les salariés membres du CHSCT ?

Ils bénéficient des mêmes protections contre le licenciement que celles assurées aux membres du comité d'entreprise.

Les membres du CHSCT sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'établissement ou son représentant. Ils sont, en outre, soumis au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

 

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/sante-conditions-travail/comite-hygiene-securite-conditions-travail-chsct.html


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15 février 2009 7 15 /02 /février /2009 21:20

Le principe : prééminence des comités d'établissement dans la gestion des activités sociales et culturelles

 

 

Chaque comité d'établissement a pour but de représenter et de prendre en compte les intérêts des salariés de l'établissement.


Dans le cadre des activités sociales et culturelles, le comité d'établissement bénéficie d'un budget social financé par l'employeur.


Selon les termes de l'article L. 2327-16 alinéa 1, c'est au comité d'établissement qu'il revient de gérer et de contrôler ce budget. En d'autres termes, c'est le comité d'établissement qui décide des activités sociales et culturelles pour les salariés de l'établissement.


L'exception : conclusion d'un accord attribuant une part de gestion au comité central d'établissement

 

 

Il peut être conclu un accord prévoyant une délégation de pouvoirs d'un ou des comités d'établissement au comité central d'entreprise. Ce dispositif est tout à fait facultatif ; l'article L. 2327-6 alinéa 2 disposant bien que les « comités d'établissement peuvent confier au comité central d'entreprise la gestion d'activités communes ».


Cet accord est conclu directement entre les comités d'établissement intéressés et le comité central d'établissement. Toutefois, un accord conclu entre l'employeur et les syndicats peut également prévoir la mise en place d'une délégation de pouvoirs au profit du comité central.


Un accord entre comités

Cet accord est un accord de droit commun conclu entre les comités intéressés. Il peut prévoit qu'une part de la subvention patronale attribuée aux comités d'établissement soit transmise au comité central d'établissement.


Un accord entre l'employeur et les syndicats

La définition des compétences respectives du comité central et des comités d'établissement peut faire l'objet d'un accord conclu entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Cet accord respecte les conditions de validité d'un accord d'entreprise. Ainsi, il est valable dès lors qu'il a été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés et qu'aucun droit d'opposition n'a été opposé par les organisations représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés


Limites de cet accord employeur- syndicats

- La délégation de pouvoirs au comité central est limitée à la gestion d'activités sociales et culturelles communes à l'ensemble de l'entreprise.

Ainsi, les comités d'établissement gardent toujours la gestion des activités sociales et culturelles propres à chaque établissement.

- De plus, les comités d'établissement perçoivent toujours la subvention patronale calculée sur la masse salariale de l'établissement (cass., soc., 30 juin 1993). Ainsi, si un accord entre l'employeur et les organisations syndicales est signé, il ne peut en aucun cas avoir pour conséquence de priver les comités d'établissements de leur subvention.


 

ANNEXE 1





Article L2327-16

Les comités d'établissement assurent et contrôlent la gestion de toutes les activités sociales et culturelles.


Toutefois, les comités d'établissement peuvent confier au comité central d'entreprise la gestion d'activités communes.


Un accord entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise, n'ayant pas fait l'objet d'une opposition dans les conditions prévues au 2º de l'Article L2232-12, peut définir les compétences respectives du comité central d'entreprise et des comités d'établissement.


Article L2232-6

La validité d'une convention de branche ou d'un accord professionnel est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, aux élections prises en compte pour la mesure de l'audience prévue au 3° de l'article L. 2122-5 ou, le cas échéant, dans le cadre de la mesure de l'audience prévue à l'article L. 2122-6, au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives à ce niveau, quel que soit le nombre de votants, et à l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des mêmes organisations à ces mêmes élections ou, le cas échéant, dans le cadre de la même mesure d'audience, quel que soit le nombre de votants.

L'opposition est exprimée dans un délai de quinze jours à compter de la date de notification de cet accord ou de cette convention, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-8.






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11 février 2009 3 11 /02 /février /2009 23:14

Dernière mise à jour le 1er septembre 2008



Sommaire

Synthèse

Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement de 50 salariés ou plus peut désigner un délégué syndical (DS). Nommé pour une durée indéterminée, le délégué syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d'accords collectifs. Il bénéficie d'une protection particulière en matière de licenciement. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
Le mandat de délégué syndical peut être cumulé avec celui de délégué du personnel, de membre du comité d'entreprise ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

A savoir

Les dispositions présentées ici sont celles issues de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 citée en référence, laquelle prévoit un certain nombre de dispositions transitoires (voir précisions ci-dessous).

Fiche détaillée

Qui peut être désigné comme délégué syndical ?

Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement de 50 salariés ou plus, qui constitue une section syndicale, peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux, parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. Les délégués syndicaux sont désignés dans les limites fixées par les articles R. 2143-1 à R. 2143-3 du Code du travail.
S'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées ci-dessus, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement. La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif de 50 salariés ou plus a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

  • Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l'employeur. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La copie de la communication adressée à l'employeur est adressée simultanément à l'inspecteur du travail.
    Remarques
  • Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner un délégué du personnel , pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.

Le mandat de délégué syndical prend fin lorsque cessent d'être réunies l'ensemble des conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 2143-3 et à l'article L. 2143-6 du Code du travail, dans leur rédaction issue de la loi du 20 août 2008 citée en référence (voir aussi ci-dessous « Dispositions transitoires »).
En cas de réduction importante et durable de l'effectif en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
A défaut d'accord, l'autorité administrative peut décider que le mandat de délégué syndical prend fin.

Quelles sont les missions du délégué syndical ?

Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l'employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l'interface entre les salariés et l'organisation syndicale à laquelle il appartient.

Mais c'est essentiellement sa fonction de négociateur qui fonde sa spécificité. En effet, le code du travail prévoit que la convention ou les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les syndicats représentatifs de l'entreprise.
Le délégué syndical est donc appelé à négocier chaque fois que l'employeur souhaite l'ouverture de discussions en vue de la conclusion d'un accord et, au minimum, lors des négociations annuelles obligatoires dont l'employeur est tenu de prendre l'initiative.
L'une des négociations annuelles obligatoires porte sur les salaires effectifs, la durée et l'organisation du temps de travail, et notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés.
Cette négociation est l'occasion d'un examen de l'évolution de l'emploi dans l'entreprise (nombre de contrats à durée déterminée, de missions de travail temporaire, de salariés dont les rémunérations sont exonérées de cotisations sociales...), ainsi que des prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi et doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; cette négociation peut porter également sur la formation ou la réduction du temps de travail.
Lorsque l'employeur n'a pas pris l'initiative de cette négociation depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative, dans les 15 jours qui suivent cette demande.

Les autres négociations annuelles obligatoires portent notamment (pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation collective dans l'entreprise) :
  sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les moyens d'atteindre ces objectifs ;
  sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés : conditions d'accès à l'emploi, formation et promotion professionnelles, conditions de travail... Cette négociation doit se dérouler sur la base d'un rapport établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Lorsque l'employeur n'aura pas pris l'initiative de cette négociation depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engagera obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative, dans les 15 jours qui suivront cette demande.

Si un accord collectif est signé sur les objectifs et les moyens en faveur de l'égalité professionnelle, la périodicité de la négociation obligatoire est portée à 3 ans. S'agissant de la négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, sa périodicité est également portée à 3 ans lorsqu'un accord collectif comportant de telles mesures a été signé dans l'entreprise.

Enfin, le délégué syndical peut être amené à négocier et à signer le protocole préélectoral en vue de la mise en place des élections des représentants du personnel.

Quels sont les documents dont le délégué syndical est destinataire ?

Tous les documents nécessaires à la conduite de négociation et notamment :
  la convention collective et les accords applicables dans l'entreprise ;
  le rapport annuel sur l'égalité entre les femmes et les hommes établi pour le comité d'entreprise ;
  le rapport établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;
  le bilan annuel du travail à temps partiel ;
  le bilan social ;
  les documents d'information au comité d'entreprise pour l'élaboration du plan de formation ;
  les documents d'information au comité d'entreprise sur l'accueil des stagiaires.

Peut-il y avoir cumul de mandats ?

Oui, les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celle de :
  délégué du personnel ;
  représentant syndical au comité d'entreprise (ou d'établissement) ;
  membre du comité d'entreprise (ou d'établissement) ;
  membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Il peut aussi être élu conseiller prud'homme ou inscrit sur la liste départementale des conseillers du salarié. Dans une procédure de liquidation judiciaire, il peut être désigné comme représentant des salariés

 Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical cumule de droit son mandat avec celui de représentant syndical au comité d'entreprise. Le cumul de fonctions entraîne un cumul de crédit d'heures, plafonné si l'intéressé travaille à temps partiel.
  Dans les entreprises de 500 salariés et plus, tout syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du comité d'entreprise et s'il compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants (voir aussi « Dispositions transitoires » ci-dessous)..
  Dans les entreprises de 2000 salariés et plus comportant au moins 2 établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut, dans les conditions fixées par l'article L. 2143-5 du Code du travail, désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissement. Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut, dans les conditions fixées par l'article L. 2143-5 du Code du travail, désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise.

Quels sont les moyens des délégués syndicaux ?

Le crédit d'heures (ou heures de délégation)

Accordé tous les mois, assimilé à du temps de travail et payé comme tel, le crédit d'heures est égal à :
  10 heures dans les entreprises de 50 à 150 salariés ;
  15 heures dans les entreprises de 151 à 500 salariés ;
  20 heures, au-delà de 500 salariés. La section syndicale dispose, en outre, d'un crédit global de 10 heures par an dans les entreprises de 500 salariés et plus (15 heures dans celles de 1000 salariés et plus) pour préparer les négociations de conventions ou accords d'entreprise. Les réunions organisées à l'initiative de l'employeur ne sont pas décomptées sur le crédit d'heures.

Les déplacements

Le délégué syndical peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l'entreprise, pendant ses heures de délégation, dans l'intérêt de son mandat.

Les moyens de communication

La section syndicale dispose par ailleurs :
  d'un panneau d'affichage dans l'établissement, distinct de celui affecté aux délégués du personnel et au comité d'entreprise ;
  d'un local aménagé doté du matériel nécessaire, commun à l'ensemble des sections syndicales dans les entreprises de plus de 200 salariés, propre à chaque section dans les entreprises de 1 000 salariés et plus ;
  du droit d'organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l'entreprise, syndicale ou non) dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors du temps de travail ;
  de la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l'enceinte de l'entreprise, aux heures d'entrée et de sortie du travail ;
  de la possibilité, dans des conditions définies par accord d'entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l'intranet de l'entreprise ou sur la messagerie électronique de l'entreprise.

De quelles garanties les délégués syndicaux bénéficient-ils ?

Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés sans l'autorisation de l'inspecteur du travail. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu'aucune limitation ne peut être apportée à l'exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée. Par ailleurs, le code du travail prévoit qu'aucune limitation ne peut être apportée à l'exercice du droit syndical. Toute entrave à l'exercice de ce droit peut être pénalement sanctionnée.

Quelles sont les dispositions transitoires prévues par la loi du 20 août 2008 ?

La loi du 20 août 2008 citée en référence a modifié plusieurs dispositions du Code du travail relatives aux délégués syndicaux, comme, par exemple, les conditions à remplir pour être désigné délégué syndical ou les conditions de cessation du mandat des délégués syndicaux. Cette loi prévoit les dispositions transitoires suivantes :
  les délégués syndicaux régulièrement désignés à la date du 21 août 2008 (date de publication de la loi du 20 août 2008 précitée) conservent leur mandat et leurs prérogatives jusqu'aux résultats des premières élections professionnelles organisées dans l'entreprise ou l'établissement dont la date fixée pour la négociation du protocole préélectoral est postérieure au 21 août 2008. Après les élections, ces délégués syndicaux conservent leurs mandats et leurs prérogatives dès lors que l'ensemble des conditions prévues aux articles L. 2143-3 et L. 2143-6 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi du 20 août 2008 sont réunies (voir ci-dessus « Qui peut être désigné comme délégué syndical ? ») ;
  jusqu'aux résultats des premières élections professionnelles organisées dans les entreprises ou les établissements pour lesquels la date fixée pour la négociation du protocole préelectoral est postérieure au 21 août 2008 (date de publication de la loi du 20 août 2008), chaque syndicat représentatif dans l'entreprise ou l'établissement à la date de cette publication peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l'employeur, conformément aux articles L. 2143-3 et L. 2143-6 du code du travail dans leur rédaction antérieure à ladite publication.

 

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/representants-du-personnel/delegues-syndicaux.html?var_recherche=d%E9l%E9gu%E9%20syndical


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