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8 juin 2020 1 08 /06 /juin /2020 15:46

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11 mars 2020 3 11 /03 /mars /2020 17:33
Pour information, la CNIL a mis en ligne un article concernant les règles à respecter sur la collecte des données personnelles dans le cadre de la lutte et la prévention du Coronavirus.
 
Il est indiqué que même si les employeurs sont responsables de la santé et de la sécurité des salariés/agents, ils ne peuvent pas prendre des mesures susceptibles de porter atteinte au respect de la vie privée des personnes concernées, notamment par la collecte de données de santé qui iraient au-delà de la gestion des suspicions d’exposition au virus.
 
Ces données font en effet l’objet d’une protection toute particulière, tant par le RGPD que par les dispositions du Code de la santé publique.
 

Par exemple, les employeurs doivent s'abstenir de collecter de manière systématique et généralisée, ou au travers d’enquêtes et demandes individuelles, des informations relatives à la recherche d'éventuels symptômes présentés par un employé/agent et ses proches.

 

Par exemple, il n’est pas possible de mettre en œuvre :

  • des relevés obligatoires des températures corporelles de chaque employé/agent/visiteur à adresser quotidiennement à sa hiérarchie ;
  • ou encore, la collecte de fiches ou questionnaires médicaux auprès de l’ensemble des employés/agents. 
Pour plus d'informations :
 

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11 mars 2020 3 11 /03 /mars /2020 10:46

- Quelles sont les règles de rémunération d’un salarié pendant un congé de formation économique, sociale et syndicale quand un des jours de formation correspond à un jour de repos sur le planning du salarié ? L’employeur refuse la rémunération sur cette journée en invoquant la Circulaire DRT n° 87/11 du 3 novembre 1987.

 

Le législateur a eu pour objectif premier de permettre aux salariés d’exercer l’intégralité des droits qu’ils tenaient de la loi en la matière. Il a ainsi écarté la référence à la notion de jours ouvrables afin d’éviter le renouvellement de litiges liés à l’imputation sur la durée de leurs congés de certaines journées non travaillées habituellement par les salariés.

 

Il en résulte que seules les journées de formation effectivement prises sur le temps de travail du salarié peuvent être décomptées de son contingent personnel, comme du nombre total de journées disponibles dans l’établissement. Le régime est identique pour les formations des membres de comité d’entreprise et de comité d’hygiène, sécurité et conditions de travail prévu par la loi.

 

Si l’employeur persiste à ne pas rémunérer le jour de congé, il ne peut prétendre à ce que cette journée soit imputée sur le contingent des douze jours. Si le salarié n’a utilisé qu’un seul jour de formation, il pourra utiliser les onze jours restants en les comptabilisant uniquement sur des jours travaillés.

 

Donc, si une prochaine formation de quatre jours par exemple comporte un ou deux jours de congé, le décompte se fait comme précédemment, ne sont comptabilisés que les jours travaillés.

 

Au final, l’employeur devra toujours payer les douze jours.

 

L’exigence du paiement de la journée de congé dans le cas exposé risque de "capoter" devant un Conseil de Prud’Hommes... les juges ayant décidé à de nombreuses reprises que l’utilisation d’un jour de congé ne concernait pas l’employeur, en revanche le salarié est lui, libre d’en faire ce qui lui plait (y compris aller en formation syndicale).

 

De plus, cette Circulaire DRT n° 87/11 du 3 novembre 1987 congé de formation économique, sociale et syndicale (loi n° 85-1409 du 30 décembre 1985) visait les articles L. 451-1 à L. 451-5 du code du travail qui ont été abrogés au 1er mai 2008 par l’Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 - art. 12 (VD) JORF 13 mars 2007 en vigueur au plus tard le 1er mars 2008.

 

La circulaire précisait même que « pendant le congé, l’exécution du contrat de travail est suspendue. La durée du congé est cependant assimilée par la loi à une durée de travail effectif pour l’ensemble des droits résultant du contrat de travail ».

Par conséquent, la direction ne peut pas se fonder sur cette circulaire pour dire que « les formations faites sur les jours de repos ne seront pas rémunérées ».

Il convient de rappeler que la durée de formation syndicale est assimilée à du temps de travail effectif par les dispositions en vigueur des articles L. 2145 et suivants du Code du travail.

 

 

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21 octobre 2019 1 21 /10 /octobre /2019 11:06

Qui doit déclarer un accident du travail ?

Lorsque l'un de vos salariés est victime d'un accident du travail (AT), il doit vous avertir dans les 24 heures (sauf cas de force majeure) (1).

Dès lors que vous en avez pris connaissance, vous avez l'obligation de déclarer cet accident du travail à la Caisse primaire d'assurance maladie (Cpam) dont dépend le salarié (2).

Cette obligation vous incombe peu importe la gravité des lésions qu'a subi le salarié.

Vous devez déclarer l'accident du travail même si aucun arrêt de travail n'est prescrit par le médecin du salarié et même si vous avez un doute sur le caractère professionnel de l'accident.

Si vous avez un doute quant à l'origine professionnelle de l'accident, sachez que vous avez la possibilité, lors de la déclaration, d'émettre des réserves motivées. Ces réserves peuvent porter sur les circonstances de lieu, de temps (date et heure de l'accident) ou encore sur la cause de l'accident.

La Cpam statue sur le caractère professionnel de l'accident dans un délai de 30 jours à partir de la réception de la déclaration d'accident du travail (DAT).

Si vous n'avez reçu aucune réponse de sa part à l'expiration de ce délai, le caractère professionnel de l'accident est reconnu de manière implicite.

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23 janvier 2019 3 23 /01 /janvier /2019 10:08

Dans un précédent article, ci dessous, nous vous signalions toutes les modalités pour vos formations économique, sociale et syndicale pour les salarié.es qui travaillent en roulement de jour comme de nuit.

Voici la réponse de la direction générale qui confirme le premier article:

 

 

"En application de l'article. L. 2145-10 du Code du travail, la durée du ou des congés de formation économique et sociale et de formation syndicale est assimilée à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat de travail.

Concernant la rémunération du salarié,  l’article L2145-6 pose le principe que le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération pendant la durée du CFESS. Le salarié ne peut donc perdre de rémunération ; à l’inverse, il ne peut pas en percevoir non plus davantage que ce qu’il aurait dû percevoir s’il avait réellement travaillé pendant cette période.
Par conséquent, et conformément à la loi, les heures inscrites au planning seront maintenues au salarié.

Nous allons donc communiquer auprès de nos établissements afin, d’une part, que les plannings soient adaptés de façon à éviter que les salariés ne soient occupés plus de 6 jours d'affilée et d’autre part, que le maintien du salaire soit assuré."

 

 

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16 janvier 2019 3 16 /01 /janvier /2019 15:29

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16 janvier 2019 3 16 /01 /janvier /2019 11:17

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28 juillet 2018 6 28 /07 /juillet /2018 08:32

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24 mai 2018 4 24 /05 /mai /2018 10:52

onjour,

La Cour de cassation s'est prononcée récemment sur le licenciement d'un salarié licencié pour inaptitude physique alors que celle-ci était la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat :

 

- Arrêt N°16-26306 de la Cour de cassation, Chambre sociale, du 3 mai 2018 : Au sujet du licenciement pour inaptitude physique d'un salarié, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude du salarié était consécutive à un manquement préalable à l'obligation de sécurité de résultat de l’employeur qui l’a provoquée.

 

De plus, si l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/646_3_39018.html

www.courdecassation.fr

Arrêt n° 646 du 3 mai 2018 (16-26.306) - Cour de cassation - Chambre sociale - ECLI:FR:CCASS:2018:SO00646 Prud’hommes - Compétence Cassation partielle

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2 mai 2018 3 02 /05 /mai /2018 10:24

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