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17 avril 2012 2 17 /04 /avril /2012 06:52

http://www.groupe-legrand.com/spip/Validation-des-accords-d.html?id_mot=13

La modification des règles de la représentativité syndicale1 constituant la première étape du processus de transformation du paysage syndical, nous ne pouvions passer sous silence le second volet du dispositif adopté le 20 août 2008. Les règles de validation des accords d’entreprise ont en effet été modifiées en profondeur par le législateur. Elles sont entrées en vigueur le 1er janvier 2009. Ce dossier est l’occasion de faire le point sur ces questions.

La primauté de l’accord d’entreprise

Le dispositif antérieur était jugé dense et trop complexe. Il fallait donc revenir à une construction des règles plus claire. Ainsi, la loi et le règlement fixent les principes et le cadre de l’organisation du temps de travail, laissant aux partenaires sociaux au niveau de l’entreprise ou de l’établissement le soin de fixer les modalités de mise en œuvre de la loi par accord d’entreprise, ou à défaut par accord de branche. C’est le même mode opératoire qui est retenu pour les heures supplémentaires, les contreparties exigées, l’organisation et l’aménagement du temps de travail, le compte épargne temps. La loi définit à minima et renvoi pour le reste à la négociation d’entreprise.

Une telle construction devrait permettre d’adapter les normes élaborées au niveau national dans l’entreprise afin de coller au mieux à son organisation, à sa taille ou encore à son secteur d’activité. Les uns y verront l’avantage de pouvoir organiser leur entreprise sans imposition directe de normes contraignantes. Les autres y constateront l’acte ultime de l’éclatement de la collectivité du travail par l’individualisation de règles encore appelées autrefois « collectives ».

Chacun aura désormais tendance à lorgner chez le voisin pour voir si l’herbe n’y serait pas un peu plus verte.

La loi du plus fort

Nonobstant, les dernières modifications, le délégué syndical reste au coeur de la négociation. La validité d’un accord d’entreprise dépend cependant de plusieurs paramètres. Celui-ci doit avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages aux dernières élections des titulaires CE, d’une part, et ne pas avoir fait l’objet de l’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, d’autre part.

Ces nouvelles règles de validité sont entrées en vigueur dans l’ensemble des entreprises le 1er janvier 2009,même si les nouvelles règles de représentativité n’ont pu encore trouver à s’appliquer, en l’absence de renouvellement des institutions représentatives du personnel. Vu que personne, ou presque, ne se souciait jusqu’à présent du résultat du 1er tour en cas de quorum non atteint, on se demande comment cette règle va trouver à s’appliquer si les élections ne sont pas pour tout de suite !

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Le dispositif transitoire applicable d’août à décembre 2008 aurait mérité d’être étendu afin que les élections dans chaque entreprise aient permis de mesurer l’audience syndicale.

Table des négociations : les nouveaux prétendants

Le législateur a par ailleurs souhaité favoriser la négociation d’accords en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise. Ainsi, les représentants élus du personnel, ou en cas de carence aux élections, des salariés mandatés, seront autorisés à compter du 31 décembre 2009, sauf exceptions, à négocier et conclure des accords d’entreprise. Enfin, le représentant de la section syndicale est habilité à signer de tels accords sous certaines conditions.

Élus CE ou DP
La négociation avec les élus est possible dans les entreprises de moins de 200 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord de branche étendu prévoyant des règles spécifiques de négociation en l’absence de délégué syndical (ex. industrie pharmaceutique, import-export). L’accord est conclu par des élus qui représentent plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Il est par ailleurs soumis à l’appréciation de la commission paritaire de branche. Faute de satisfaire ces conditions l’accord est réputé non écrit.

Salarié mandaté auprès d’une organisation syndicale représentative dans la branche.
Cette modalité est connue depuis de nombreuses années (loi Robien, loi Aubry). C’est son incorporation dans le Code du travail qu’il convient de noter. Pour être valable l’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. A défaut il est réputé non écrit.

Enfin l’employeur qui entend négocier avec des élus ou un salarié mandaté doit procéder à l’information préalable des organisations syndicales représentatives dans la branche.

Le représentant de la section syndicale (RSS)
Dans le cadre de la négociation, lamise en condition du RSS s’effectuera progressivement. Jusqu’au 31 décembre 2009, il pourra négocier dans les entreprises dépourvues de DS et non couvertes par un accord de branche étendu permettant la négociation avec des élus ou des salariés mandatés. A compter du 1er janvier 2010, le RSS pourra négocier, en l’absence de DS, dans les entreprises de plus de 200 salariés non couvertes par un accord de branche étendu permettant la négociation avec des élus ou des salariés mandatés.

Seul le RSS désigné par une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel peut négocier, ce qui laisse penser que les RSS des autres organisations vont vraiment compter pour du beurre. Enfin, l’accord signé par un RSS doit être approuvé par la majorité des salariés. A défaut, il est réputé non écrit.

Soyons optimistes et gageons sur la bonne volonté de tous pour faire vivre ce nouveau dispositif. Il conviendrait cependant que chacun joue le jeu. Et sur ce point, rien n’est garanti. Considérant que la loi reste malgré tout trop contraignante, certaines directions ont déjà annoncé la couleur précisant qu’elles préféraient se passer d’accord et aménager le temps de travail de manière unilatérale, ce qui le texte autorise par ailleurs. Chassez le naturel…

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