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11 mai 2010 2 11 /05 /mai /2010 17:58

Des nouvelles du blog CGT Medotels ICI.

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11 mai 2010 2 11 /05 /mai /2010 07:04

 

Délibération n° 2009-365 du 26 octobre 2009 
Rémunération – état de santé– recommandation 
Le réclamant a saisi la haute autorité car il a été privé d’une prime destinée à lutter contre 
l’absentéisme en raison d’un arrêt maladie. L’enquête révèle que cette prime est versée pour 
d’autres absences qui ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif telles 
que des absences pour événements familiaux et ce, sans justification. Réaffirmant sa position 
de principe elle-même inspirée de la jurisprudence de la Cour de cassation, la haute autorité 
conclut que dans ce cas, le fait de réduire voire de supprimer une prime qui est un élément de 
rémunération caractérise une discrimination fondée sur l’état de santé au sens de l’article 
L.1132-1 du code du travail. Elle recommande à l’entreprise mise en cause de mettre un 
terme aux modalités discriminatoires d’attribution....(la suiteICI)

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11 mai 2010 2 11 /05 /mai /2010 06:44

 

PROCEDURE POUR LE GIC

 

La procédure mise en place par le siège de Médica est la suivante :

Lorsque le siège de Médica reçoit un dossier dûment validé par l'établissement, il l'adresse à l'agence GIC de la région concerné pour la recherche de logement.

Ensuite, lorsque l'agence réceptionne la demande de logement, celle-ci est enregistrée par le conseiller qui va suivre le dossier et le salarié reçoit un accusé de réception de demande de logement avec les coordonnées de son conseiller.

Lorsqu'un logement disponible correspond aux critères de recherche du salarié, un bon de visite lui est adressé. Attention, tous les logements sont proposés à plusieurs salariés. La loi DALO oblige à présenter un minimum de 3 candidats par logement.

Si le logement convient au salarié, un dossier de candidature lui est adressé et le dossier passe en commission d'attribution. Seul le bailleur social est maître de la décision (acceptation ou refus du dossier).

Si le dossier est accepté, le Groupe Médica France reçoit un dossier lorsque le candidat a signé son bail.

Les salariés peuvent relancer de leur côté car Médica paie en effet à cet organisme, mais n'a pas la "main" sur les décisions.

Pour contacter directement le GIC :

Adresse : 72, Rue St Charles - 75015 PARIS

Tél : 01 58 01 25 25.

Site internet : www.gic.fr

Contact mail : contact@gic.fr.
 

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7 mai 2010 5 07 /05 /mai /2010 06:35

Beaux chiffres! Une fois de plus pas un mot sur les salarié(e)s! On parle argent, investissement, achat, rachat,etc. les actionnaires vont etre content, nous moins! Mais on a l'habitude! Chiffre d'affaire en nette hausse, mais salaires en nette baisse!Et c'est pas les NAO de cette année qui nous contrediront.

 

Communiqué de presse ICI

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5 mai 2010 3 05 /05 /mai /2010 21:56

 

Triple réunion(s) Lundi 3 Mai au siège: la première portait sur la réunion exceptionnelle du CHSCT unique suite à la procédure de licenciement d'un élu CGT;bon, ça s'est soldé par une discussion procédurière sur les compétences des demandes de CHSCT pour les réunions exceptionnelles: quelles thématiques? quelles compétences? existe t-il une jurisprudence sur ce thème?etc.

La deuxième réunion était sur les fiches techniques sur la prévention des RPS , ce document a été maintes fois discuté,modifié,retravaillé, on approche de la "mouture" finale; Au cours de cette réunion, la direction nous a présenté la version quasi finale du questionnaire sur les RPS.


La troisième réunion était sur la finalité des NAO; bon, rien de nouveau à l'ouest, ni au sud, ni nulle part!!!!


Vendredi 7 Mai: comité de suivi de la GPEC, suivi d'un autre comité de suivi sur l'accord des travailleurs handicapés. Lundi 12 Mai, réunion du CIE

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1 mai 2010 6 01 /05 /mai /2010 20:42

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1 mai 2010 6 01 /05 /mai /2010 20:27

La feuille du collectif Avril 2010  ICI

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29 avril 2010 4 29 /04 /avril /2010 21:03

 

Un débrayage a eu lieu le mercredi 28 avril 2010 devant la résidence MAPI BEL AIR à CLAMART, de 15 h à 16 h.

Pour lire le tract, il suffit de cliquer ICI

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28 avril 2010 3 28 /04 /avril /2010 07:31

Sans pouvoir dévoiler les teneurs du dossier, il est maintenant entre les mains de l'inspection de travail, nous constatons seulement une chose: les faits, très graves, qui sont reprochés à notre camarade datent d'un an et plus, or à cette époque il faisait parti d'un autre syndicat commençant par C et finissant par T et il était considéré comme un salarié modèle et un très bon camarade, mais depuis le mois de mars de cette année G. a décidé de rejoindre les rangs de la CGT! et depuis il est bon à jeter aux chiens et accusé des pires atrocités. N'y voyons aucunes causes à effets! Et pourtant, lors de ses entretiens, G. a fourni 12 témoignages en sa faveur, de salarié(e)s travaillant avec lui contre 3 qui l'accusent! Mais il est vrai qu'en France, on a pris l'habitude, que ce soit en civil ou en pénal d'instruire à charge plutôt qu'à décharge!!!ce qui est contraire au droit le plus élémentaire de la présomption d'innocence!Nous vous tiendrons au courant des suites données à cette lamentable affaire.

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22 avril 2010 4 22 /04 /avril /2010 07:01

 

 

 

 

Tableau des principaux cas de délit d’entrave

 

ICI

« Attention, vous n’êtes pas loin du délit d’entrave ! ». Cette remarque vient de vous être faite par un représentant du personnel. Cette mise en garde est-elle vraiment justifiée ? Quels sont les principaux cas de délit d’entrave ? Que risquez-vous ? Tour d’horizon des principales questions que soulève cette accusation.

 

 

 

Quiconque porte atteinte à la constitution ou au fonctionnement des institutions représentatives du personnel peut être poursuivi pénalement pour délit d'entrave. Ainsi, sachez qu’en tant qu’employeur, vous pouvez être condamné à ce titre, mais qu’un représentant du personnel, voire un salarié de l'entreprise peut l’être également.

L'entrave peut se caractériser à deux niveaux : soit en visant directement une institution représentative du personnel ou l'exercice du droit syndical, soit en visant le titulaire d'un mandat représentatif (un délégué du personnel, un membre du comité d’entreprise, etc.).

Autant dire que le champ d’application du délit d’entrave est vaste et il est parfois délicat d’être irréprochable en la matière !


La prudence est la meilleure des alliées

Mieux vaut prévenir que guérir ! Il est d’abord impératif de respecter les procédures d’élection ou de consultation des représentants du personnel, de vous remettre en cause, le cas échéant, mais également de vous montrer ferme lorsque vous êtes dans votre bon droit.

Exemple :

Vous pouvez, dans l’hypothèse d’un dépassement du crédit d’heures de délégation pour circonstances exceptionnelles, exiger la preuve préalable par le délégué de la réalité de celles-ci et de l’utilisation de ces heures conformément à leur objet.
Eviter le délit d’entrave relève d’une vigilance permanente pour ne rien omettre de vos obligations envers les représentants du personnel.

Il est d’ailleurs impossible de cerner de manière exhaustive l’ensemble des cas constitutifs du délit d’entrave. On peut cependant citer les plus significatifs que vous retrouverez dans le tableau des principaux cas de délit d’entrave que nous mettons à votre disposition.

Donnez la priorité au dialogue social. L’accusation de délit d’entrave va souvent de pair avec une dégradation du dialogue social et un manque de confiance entre les partenaires sociaux. Eviter le délit d’entrave passe avant tout par la conservation d’un dialogue social actif et constructif.


Que faire en cas d’accusation de délit d’entrave ?

Ne prenez pas cette accusation à la légère : la mention d’un délit d’entrave potentiel doit être prise au sérieux, quelle que soit la personne qui en est à l’origine (salarié, représentant du personnel, etc.). Négliger une telle alerte s’avérerait d’autant plus regrettable qu’elle pourrait vous conduire directement devant le tribunal correctionnel…

Attention : la simple tentative de délit d’entrave, même s’il elle n’a pas été mise à exécution, peut être sanctionnée par les juges.

Vérifiez si les faits incriminés relèvent effectivement du délit d’entrave. On reconnaît l’existence du délit d’entrave à deux niveaux :

l’élément matériel du délit : il comprend les obstacles et autres manœuvres empêchant les institutions représentatives et syndicales de se constituer ou de fonctionner correctement (défaut de réunion du comité d’entreprise, défaut de convocation de l’un de ses membres, etc.);

l’élément intentionnel du délit : il réside dans le fait que vous avez commis cet acte avec une volonté délibérée de nuire aux fonctions des délégués du personnel.


Exemple :

C’est le cas de l’employeur qui mute un salarié dans un autre service au motif que, dans le cadre de ses fonctions de représentant du personnel, ce salarié avait apporté son concours à un collègue menacé de licenciement. Et que face au refus du salarié d’être muté, l’employeur le place en mise à pied disciplinaire avant licenciement.
Ainsi, vous penserez que, si l’existence de cette intention coupable n’est pas prouvée devant les juges, ceux-ci ne pourront pas vous condamner.

Néanmoins, nous vous recommandons la plus grande prudence, car les juges ont de plus en plus tendance à être très sévères en la matière et à négliger l’aspect intentionnel.

En effet, l’intention est très souvent présumée par le tribunal, et l’ignorance de la loi ou l’erreur d’interprétation ne vous exempte pas de votre responsabilité. Par conséquent, même sans réelle intention de nuire de votre part, vous aurez toutes les chances d’être condamné.

Exemple :

Il a été jugé qu’un employeur qui ignorait qu’il était obligé de tenir un registre des questions des délégués du personnel avait commis un délit d’entrave, même si, en ignorant tout simplement cette obligation, il n’avait donc eu aucune intention délibérée de porter atteinte aux fonctions des délégués du personnel.
Toute accusation de délit d’entrave mérite une réponse. Vous ne devez pas laisser une accusation de délit d’entrave sans réponse, et ce, pour plusieurs raisons :

tout d’abord, car il s’agit d’une accusation grave, susceptible de vous mettre en cause à titre personnel ou de mettre en cause un ou plusieurs salariés de l’entreprise devant les tribunaux pénaux ;

ensuite, car une réaction tardive ne pourra pas éviter une saisine du tribunal alors qu’il aurait été possible de résoudre le problème par le dialogue.


Soit le délit d’entrave est constitué et il sera nécessaire de rectifier la situation, soit tel n’est pas le cas et il sera malgré tout nécessaire de se positionner explicitement pour lever le doute.


Que faire en cas de délit d’entrave constaté ?

C’est le tribunal correctionnel, sur saisine directe des intéressés ou sur transmission d’un procès-verbal de l’inspecteur du travail, qui décide si les faits constituent un délit d’entrave.

Ce délit est sanctionné d'une amende de 3.750 euros et/ou d'un emprisonnement de 1 an. En cas de récidive, l'emprisonnement peut être porté à 2 ans et l'amende à 7.500 euros.

A noter qu’en cas de délégation de pouvoirs, les juges ont tendance à négliger l’existence d’une telle délégation. En effet, ils retiennent bien souvent la responsabilité pour faute de la personne qui est à l’origine de l’entrave, qu’une délégation de pouvoirs existe ou non.

Une erreur (par exemple, une convocation inexacte de certains représentants du personnel) ou un oubli (par exemple, l’absence d’information ou de consultation sur un sujet relevant de la compétence d’une instance représentative du personnel) est toujours possible.

Quoi qu’il en soit, la première priorité, même si le délit d’entrave restera malgré tout constitué, est de rectifier l’erreur ou l’oubli.


Ne vous faites pas justice vous-même !

Enfin, et bien évidemment, la saisine du tribunal correctionnel pour délit d’entrave ne doit entraîner, si l’action échoue, aucune mesure de représailles de votre part envers les salariés ou les institutions représentatives qui vous ont traduit en justice.

Sauf à ce que vous demandiez des dommages et intérêts pour action abusive si les saisines injustifiées des juges se multiplient, vous ne pouvez pas vous faire justice en prenant des mesures qui relèveraient directement à la fois de la discrimination et du délit d’entrave.

M. Sonnerat

 

 

 

 

Il est parfois délicat de déterminer si le cas considéré relève ou non véritablement du délit d’entrave. Si un doute persiste, il est préférable de solliciter l’aide d'un juriste/avocat spécialisé en droit du travail.

 

 

 

 

http://www.editions-tissot.fr/droit-travail/enews_article.aspx?codeCategory=PER&id_enews=53&id_art=17&id_outil=20&feedb=4&type=actualites&page=-conseil-delit-d-entrave--c-est-si-vite-arrive%E2%80%A6 

 

 

 

 

La multiplication d‘actions judiciaires à l’encontre des représentants du personnel est également une forme de délit d’entrave.

 

 

 

 

 

 

 

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