http://comite-pour-une-nouvelle-resistance.over-blog.com/article-ani-accord-national-interprofessionnel-du-11-janvier-2013-alerte-lancee-par-plusieurs-cabinets-d-116848609.html

ANI - L'avenir des CDII : contrats à DUREE INDETERMINEE INTERMITTENTS

30 ans de petite histoire juridique du temps partiel et intermittent : plus il y en a, plus il y a de chômage ! ça va encore être aggravé par l’ANI Medef

mardi 2 avril, l'ANI Medef vient au Parlement et côté médias c'est désastreux

Ils vont encore casser le code du travail dans un silence général !

Les médias ils s’en foutent des 900 000 caissières à temps partiel de ce pays. Des quatre grands métiers féminins à temps partiels. De l’égalité professionnelle. Du droit des femmes au travail. Des petits boulots et des travailleuses pauvres

.

Des précaires assujettis aux « CDII » : l’ANI en rajoute avec les CDI INTERMITTENTS !

Car les médias refusent de parler du fond de l'ANI Medef, du fond de cette loi précarité-flexibilité qui arrive au Parlement par la gauche et qui est stimulée, surveillée par l'UMP

La vie dans la grande distribution, les femmes à temps partiel sans avenir, ça fait larmoyer un moment quand une journaliste connue publie un reportage sur « Le quai de Ouistreham ».

Mais quand l’ANI Medef accentue la flexibilisation des femmes à temps partiel, il n’y a plus personne.

Quand l’ANI propose de « lisser » les salaires, de « faire des paquets huit heures complémentaires » sans « délai de prévenance » et avec « plusieurs coupures dans la journée », il n’y a plus personne pour s’intéresser aux détails. Pourtant il y a 3,7 millions de temps partiels, dont 85 % de femmes, 80 % de non qualifiés, l’ANI va aggraver leur sort, mais nul n’en dit rien.

Pire ils ne ne veulent rien en dire de concret. Pour eux c’est tout politicien. Ce mardi matin alors que le débat commence à l’Assemblée, France inter invite Thierry Le Paon… pour le faire réagir sur des propos de « cour de récréation » anti-CFDT plutôt que d’aborder le fond du problème.

La flexibilité, c’est pas seulement un malheur, c’est une ineptie, ça ne nuit pas seulement aux humains mais à l’économie, à la productivité, ça crée du chômage, c’est un non sens !

Et pourtant elle ne cesse de se développer. Et plus elle se développe plus le chômage se développe. Tiens, la preuve, voila une petite histoire juridique résumée sur 30 ans de la flexibilisation jusqu’à ces absurdes et odieux « contrats à durée indéterminés intermittents », plus il y en plus il y a de chômage !

Références : loi n°73-1195 du 27/12/73 ; loi n°81-64 du 28/01/81 ; Ordonnance n°82-271 du 26/03/82 ; Ordonnance n°86-948 du 11/08/86 ; loi n°87-423 du 19/06/87 ; loi n°91-1 du 3/01/91 ; loi n°93-1313 du 20/12/93 ; loi n°2000-37 du 19/01/2000 ; loi n°2003-47 du 17/01/2003 ; loi n°2004-391 du 4/05/2004 ; loi n°2005-841 du 26/07/2005 ; loi 2008-789 du 20/08/2008 ; ANI du 11 janvier 2013

Avant 1973, le « temps partiel » n’était pas autorisé par la loi.

En 1973, par un gouvernement de droite mais quelques années après 1968, il a été institué de la même façon, juridique, qu’en 1936 les 40h : un volontariat collectif dans l’entreprise, avec accord des représentants du personnel ou de l’inspection du travail, des horaires fixes, sur la semaine, sans heures complémentaires.

Il a ensuite progressivement, et d’une façon presque linéaire, été mis en place avec des conditions de travail de plus en plus précaires pour les salariés. Pour mesurer ces reculs et également (en étant gentil) l’amnésie de ceux qui, aujourd’hui, vont répétant, pour ne pas parler du fond, que le contrat vaut mieux que la loi, il est utile de citer des extraits de l’exposé des motifs de l’ordonnance de mars 1982, sans oublier qu’à cette date, le rapport de forces pour les salariés était pourtant bien supérieur à celui d’aujourd’hui : « La loi n°81-64 du 28 janvier 1981 relative au temps partiel… a soulevé lors de sa promulgation la réserve, si ce n’est l’hostilité de la quasi-totalité des organisations syndicales.

Ce texte présente en effet un certain nombre de lacunes quant aux droits et garanties dont devraient bénéficier les salariés à temps partiel…..Les modifications apportées ….ont notamment pour objectif de prévenir les abus auxquels pourraient donner lieu le recours systématique à des heures complémentaires au-delà de l’horaire de base prévu par le contrat de travail….

De même est-il prévu que, s’il s’avérait que dans certaines branches de professions le travail à temps partiel se pratiquait dans des conditions telles qu’il apparaîtrait nécessaire d’en assortir le recours de garanties allant au-delà de celles que met en place par ailleurs la présente ordonnance, qu’il soit possible par décret pris après consultation des organisations d’employeurs et de salariés intéressées et au vu des résultats d’éventuelles négociations de préciser les modalités de recours au temps partiel les mieux adaptées pour remédier à cette situation. »

1/ Procédure de mise en place

1973 : Des « horaires de travail réduits » ne peuvent être applicables qu’ « aux seuls salariés qui en font la demande », avec « l’accord » des représentants du personnel (CE ou, à défaut, DP) ou, en l’absence d’accord ou en l’absence de représentants du personnel, ils peuvent être « autorisés » par l’inspecteur du travail.

1981 : le temps partiel peut être « proposé » aux salariés de l’entreprise « qui demandent à en bénéficier » ou, à défaut, aux « demandeurs d’emploi », après « avis » des représentants du personnel et information de l’inspecteur du travail, ou simple information de l’inspecteur du travail en l’absence de représentants du personnel. (1981)

1982 : des horaires de travail à temps partiel (nommé aussi « temps choisi » pour marquer la volonté de faire la différence avec la réalité imposée par les employeurs) « peuvent être pratiqués » après « avis » des représentants du personnel et information de l’inspecteur du travail, ou simple information de l’inspecteur du travail en l’absence de représentants du personnel.

1986 : du travail à temps partiel avec des périodes d’inactivité (appelé « travail intermittent ») peut être mis en place par un accord collectif étendu.

1991 : le temps partiel peut être mis en place « à l’initiative du chef d’entreprise » ou « à la demande des salariés ». Dans ce dernier cas, les modalités de mise en place peuvent être fixées par un accord collectif étendu.

1993 : le « travail intermittent » est abrogé mais remplacé par un succédané, le « temps partiel annualisé »

2000 : le travail à temps partiel peut être mis en place par un simple accord d’entreprise. Ou, en l’absence d’accord d’entreprise, après « avis » des représentants du personnel transmis à l’inspecteur du travail et, s’il n’y a pas de représentants du personnel, « à l’initiative du chef d’entreprise ou à la demande des salariés » par simple information de l’inspecteur du travail.

2000 : le « travail intermittent » est réintroduit et peut cette fois être mis en place par un simple accord d’entreprise.

2008 : le temps partiel dit « modulé » est abrogé et remplacé par le temps partiel « aménagé » plus flexible…

2013 : le temps partiel peut être mis en place par accord collectif

2/ Horaires collectifs ou individuels :

De 1973 à 1981, il semble, au vu de la rédaction du texte de 1973, que la mise en place d’horaires de travail réduits dans les entreprises ne concerne que des horaires collectifs, et pour les seuls salariés de l’entreprise.

3/ Période de calcul de la durée du travail (semaine, mois, année)

1973 : rien n’est prévu car, dans la logique de l’époque, le temps de travail, depuis 1936, est compté à la semaine et de la même façon pour tous.

1981 : la semaine, mais pas forcément la même durée pour tous, car la durée hebdomadaire figure au contrat de travail du salarié

1982 : la semaine ou le mois

1986 : l’année pour le travail dit « intermittent » par accord collectif étendu

1993 : la semaine, le mois, ou l’année pour le « travail intermittent » abrogé et transformé en temps partiel annualisé)

2000 : la semaine, le mois, ou l’année (pour celle-ci, il y a à la fois le temps partiel annualisé et le « travail intermittent » par simple accord d’entreprise)

2008 : la semaine, le mois, ou l’année (le temps partiel « modulé » est remplacé par le temps partiel « aménagé »)

2013 : la semaine, le mois ou l’année

4/ Programmation, répartition, délai de prévenance

1973 : la répartition des heures sur la semaine n’est pas prévue, les heures sont sans doute réparties, comme pour le temps complet, de façon égale et il n’y a pas de modification exigeant un délai de prévenance

1981 : la répartition des heures sur la semaine est prévue par le contrat de travail, écrit. La loi ne prévoit pas de délai de prévenance, les modifications de répartition ne sont donc pas prévues

1982 : répartition prévue par le contrat de travail sur les heures de la semaine ou sur les semaines du mois ;conditions de la modification prévues au contrat de travail ; délai de prévenance de 7 jours au moins

1986 : pour le travail « intermittent », le contrat de travail prévoit la répartition sur l’année de périodes travaillées et non travaillées ; la répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes travaillées ; et, si ces répartitions ne sont pas prévues au contrat de travail, un accord collectif étendu détermine « les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et horaires de travail qui lui sont proposés »

1993 : répartition par le contrat de travail sur la semaine ou sur le mois ; répartition sur l’année de périodes travaillées et non travaillées ; la répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes travaillées ; conditions de la modification de la répartition ; délai de prévenance de 7 jours au moins

2000 : répartition par le contrat de travail sur la semaine ou sur le mois ; pour le « travail intermittent », répartition sur l’année de périodes travaillées et non travaillées ; répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes travaillées, et, pour les secteurs où ces répartitions ne seraient pas possibles, un simple accord d’entreprisedétermine « les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et horaires de travail qui lui sont proposés» ; délai de prévenance en cas de modification de pas « moins de 7 jours » ou pas moins de 3 jours par accord collectif étendu

2008 : répartition (pour les salariés à temps complet et à temps partiel) par accord collectif d’entreprise, ou à défaut par accord de branche, de la durée du travail de la semaine à l’année, et des conditions de la modification; à défaut d’accord collectif, répartition par décret ; délai de prévenance pour la durée et les horaires fixé à 7 jours, ou moins par accord d’entreprise, ou à défaut par accord de branche.

2013 : outre la répartition et le délai de prévenance, plusieurs mesures pourront être prévues par accord collectif de branche ou d’entreprise

5/ Plancher

1973 : la moitié du temps légal, soit 20 heures

1981, 1982 : pas de plancher

1982 : pas de plancher

1986 : pas de plancher sur l’année pour le « travail intermittent »

1991, 1993 : pas de plancher

2000 : pour le temps partiel, plancher fixé par accord d’entreprise, mais pas moins que les 2/3 de la durée prévue au contrat de travail

2000 : pour le « travail intermittent », pas de plancher

2008 : pas de plancher

2013 : l’ANI dit prévoir un plancher de 24 h par semaine, qui est en fait une passoire (dérogations pour les particuliers employeurs, pour les salariés de moins de 26 ans, et surtout pour tous les salariés qui en feront la « demande »…)

6/ Plafond

1973 : les 3/4 du temps légal, soit 30 heures

1981 : la durée légale, soit 40 heures

1982 : en principe les 4/5 de la durée légale pour le contrat de travail (32 heures), mais avec des heures complémentaires, la durée légale (39h)

1986 : pour le « travail intermittent », la durée minimale annuelle plus 1/4.

1993 : la durée légale (39 heures) ou, pour le temps partiel annualisé, la durée minimale annuelle (qui peut aller jusqu’à 4/5ème de la durée légale) plus 1/3

2000 : pour le temps partiel, la durée légale (39 heures) ou, par accord collectif étendu, la durée prévue au contrat plus 1/3 ; pour le temps partiel annualisé, par accord d’entreprise, pas plus que la durée prévue au contrat de travail plus 1/3.

2000 : pour le « travail intermittent », la durée minimale annuelle plus 1/3 et même plus si « accord du salarié »…

2008 : deux textes contradictoires : L.3123-7 (pas de plafond, les dispositions sur les heures supplémentaires s’appliquent en cas de dépassement de la durée légale sur une semaine, ou, en cas d’annualisation, de dépassement des limites fixées par l‘accord collectif) ; L.3123-17 (plafond durée légale 35h)

2013 : l’ANI, en prévoyant qu’un accord de branche étendu des « compléments d’heures » lorsque « le salarié et l’employeur en conviennent », ne donne pas de plafond

7/ Les interruptions d’activité dans la journée

De 1973 à 1993 : pas prévu

2000 : pour le temps partiel, limitation par la loi à une interruption d’activité dans la journée et durée de l’interruptionlimitée à deux heures, sauf si un accord collectif de branche étendu le prévoit

2000 : pour le « travail intermittent », pas prévu

2003 ; un simple accord d’entreprise permet d déroger à la limitation à une seule interruption de deux heures maximum

2013 : l’ANI prévoit que, par accord de branche, il pourrait y avoir plus d’une interruption d’’activité et que leurdurée pourrait être supérieure à deux heures

8/ Nombre d’heures complémentaires

1973 : aucune

1981 : dans la limite de la durée légale, donc beaucoup puisqu’il n’y avait pas de plancher

1982 : maximum un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, dans la limite de la durée légale

1986 : pour le « travail intermittent », un quart de la durée minimale annuelle, mais sur la semaine, rien n’empêche que la durée légale soit dépassée ; en ce cas, la jurisprudence considère que les heures au-dessus de la durée légale soient considérées comme des heures supplémentaires

1993 : dans le cadre du temps partiel annualisé, il est possible de faire des heures complémentaires (et même supplémentaires) dans la limite du 1/10ème de la durée annuelle prévue au contrat et même d’1/3 de cette durée(qui peut être égale à 4/5ème de la durée légale) par simple accord d’entreprise

2000 : pour le travail à temps partiel, 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail, dans la limite de la durée légale ou 1/3 de la durée prévue au contrat si un accord collectif étendu le prévoit ; pour les contrats conclus sur la base de la loi de 1993, celle-ci reste en vigueur mais les heures au-dessus du 1/10ème doivent être majorées de 25%.

2000 : pour le travail intermittent, le nombre d’heures complémentaires (ou supplémentaires) possible est indéterminé, car le maximum d’1/3 au-dessus de la durée minimale annuelle peut être dépassé avec l’ « accord du salarié »

2013 : les « compléments d’heures » par accord de branche ne permettent pas de fixer un plafond aux heures complémentaires

9/ Intégration des heures complémentaires dans le contrat de travail

1973 : sans objet

1981 : pas prévu

1982 : intégration dans le contrat de travail si pendant 12 semaines consécutives, l’horaire réel a dépassé d’au moins deux heures par semaine ou l’équivalent par mois

2000 : pour le temps partiel sur l’année, intégration dans le contrat de travail si l’horaire réel moyen sur l’année est supérieur à celui prévu par le contrat de travail

2000 : rien de prévu pour le « travail intermittent »

2008 : intégration dans le contrat de travail si – pendant 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines ou sur la période (qui peut être l’année) prévue par un accord d’entreprise de modulation – l’horaire réel a dépassé d’au moins deux heures par semaine ou l’équivalent par mois

2013 : rien de prévu dans l’ANI

10/ Paiement des heures complémentaires

1973 : sans objet

Jusqu’en 2000, pas prévu, donc sans majoration

2000 : pour le travail à temps partiel, les heures au-delà du 1/10ème de la durée prévue au contrat doivent être payées avec une majoration de 25%

2000 : pour le « travail intermittent », rien n’est prévu, donc pas de majoration, sauf si on est dans le cas d’heures supplémentaires

2013 : la rédaction floue de l’ANI et son avant-projet, plus clair, laisse présager que, contrairement au progrès apparent qui est le paiement d’une majoration de 10 % pour les heures au-delà du 1/10ème , possibilité serait laissée aux employeurs, par accord collectif, de ne payer les majorations qu’à 10% au lieu de 25% pour les heures comprises entre le 1/10ème et le tiers au-dessus de la durée prévu au contrat. Globalement, un recul.

11/ Rémunération indépendante de l’horaire réel

De 1973 à 1986 : rien

1986 : pour le « travail intermittent », un simple accord d’entreprise peut prévoir que la rémunération mensuelle est « indépendante de l’horaire réel », ce qui peut revenir à faire une avance à son employeur

2000 : pour le temps partiel comme pour le « travail intermittent », un simple accord d’entreprise peut prévoir que la rémunération mensuelle est « indépendante de l’horaire réel »

2013 : les CDII sont étendus au chocolat, formation, articles de sport...

Les convocations pour les réunions DUP doivent-elles être officielles (écrites) ou verbales sachant que certains élus étaient absents ?
Même si l'employeur peut donner son avis sur les activités sociales et culturelles du C.E seuls les élus décident de cette gestion . est-ce un usage ou existe-t-il un texte de loi qui légalise ce fait ?
En matière de dotation pour le C.E sûr qu'elle assiette de calcul devons-nous nous référencer ? Auriez-vous le numéro de la cour de cassation pour appuyer notre demande ?
Un élu en Accident du travail peut-il quand même assister aux réunion de DUP ?
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- s'agissant des délégués du personnel, le code du travail ne fixe aucune obligation de procéder à la convocation à réunion par écrit. Ceci étant, il est d'usage de le faire, afin notamment d'être en capacité de rapporter la preuve que tous les délégués (titulaires et suppléants) ont bien été invités. S'agissant des réunions du comité d'entreprise, l'obligation d'écrit ressort des termes des articles L. 2325-14 à 16, qui prévoient que l'employeur réunit le comité, établit l'ordre du jour avec le secrétaire et le communique aux membres de l'institution trois jours au moins avant la réunion.

- l'employeur peut s'exprimer au sujet de la gestion des œuvres sociales et culturelles. Il peut également accéder - dans les mêmes conditions que les membres élus - aux documents comptables. Le comité est quant à lui tenu de réaliser annuellement un compte-rendu de gestion, qui est affiché à destination des salariés. Par contre, il ne peut prendre part au vote (expression d'un avis) s'agissant des modalités de gestion desdites œuvres (voir notamment Cass. soc., 25 janvier 1995, n°92-16778).

- l'assiette de calcul des subventions du comité est la masse salariale brute de l'entreprise (qui correspond au compte 641 du plan comptable ou aux charges de personnel et aux cotisations du compte de résultat). Elle est de 0,2 % de cette masse pour le fonctionnement et d'un montant non fixé par le code du travail pour ce qui concerne les activités sociales et culturelles. Pour ce dernier budget, il y a lieu de retenir qu'il ne peut d'abord être inférieur aux dépenses les plus élevées engagées par l'employeur au cours de l'une des trois années précédant leur prise en charge par le CE. Ensuite, le minimum correspondra à cette somme (ou à la valeur la plus élevée atteinte au cours des trois années précédant le nouveau calcul) et à l'application sur la masse salariale d'un coefficient correspondant à ce minimum sur la masse salariale (articles L. 2323-86 et R. 2323-35 du code du travail).

Voici un exemple tiré du Dictionnaire permanent des Editions Législatives : une a effectué les dépenses sociales suivantes : 7 500 € en 2002, 9 000 € en 2003 et 10 000 € en 2004. Un CE, constitué en 2005, reprend la gestion des œuvres sociales. L'année de référence est 2004 et le minimum en valeur s'élève à 10 000 €. Si en 2004 le montant des salaires versés a été de 1 000 000 €, le rapport des dépenses sociales sur la masse salariale est égal à : (10 000 €/1 000 000) × 100 = 1 %. Si en 2006 le montant total des salaires versés est de 1 300 000 €, le montant de la contribution patronale doit être au moins égal à 1 % de 1 300 000 €, soit 13 000 €.

En cas de baisse de la masse salariale, la subvention peut être amenée à baisser : une entreprise verse les sommes suivantes au titre de sa contribution aux œuvres sociales : 7 500 € en 2002 pour une masse salariale de 1 500 000 €, 9 000 € en 2003 pour une masse salariale de 1 600 000 € et 10 500 € en 2004 pour une masse salariale de 1 700 000 €. Pour le calcul du budget 2005, l'année de référence est 2004. En 2005, la masse salariale était de 1 500 000 €, ce qui représente une baisse de 11,76 % par rapport à l'année précédente [ (1 700 000 € − 1 500 000 €)/1 700 000 €] × 100 = 11,76 %. La contribution 2005 ne sera que : 10 500 € − (10 500 € × 0,1176), soit 9 265 €.

- il est de jurisprudence constante que la maladie (ou l'arrêt de travail pour accident du travail) ne suspend pas le mandat d'un représentant du personnel (Cass. crim., 16 juin 1970, n°69-93132). Il convient toutefois que ce dernier prenne soin, dans l'exercice de son mandat dans une telle hypothèse, des heures de sortie autorisées par la Sécurité sociale et de l'impact que cet exercice pourrait avoir sur le versement des indemnités journalières (voir Cass. soc., 9 décembre 2010, n°09-17449)

N5 Contrat de generation

Le contrat de génération permet l’embauche en CDI d’un jeune et le maintien dans l’emploi (ou l’embauche) d’un sénior avec un objectif de transmission des savoirs et des compétences.

Les règles de mise en œuvre sont différentes selon la taille de l’entreprise :

- moins de 50 salariés : aide de l’Etat

- de 50 à 299 salariés : aide de l’Etat à condition d’avoir un accord collectif ou un plan d’action ou un accord branche

- les 300 salariés et plus : pas d’aide financière, mais pénalité s’ils ne sont pas couverts par un accord collectif ou plan d’action.

L’accord collectif ou le plan d’action : dans les entreprises de plus de 20 salariés, un diagnostic doit être réalisé. Puis l’accord (ou à défaut un plan d’action) doit être établi pour 3 ans, avec des engagements en faveur de la formation et de l’emploi durable des jeunes, de l’emploi des salariés âgés et de la transmission de compétences.

CHSCT du

Les élus du CHSCT, informés du projet «Changement … », sont consultés, conformément à l’article L4612-1 du code du travail.

Ils estiment ne pas avoir actuellement tous les éléments d’information et de compréhension du projet pour donner leur avis, en particulier pour ce qui concerne les impacts et les enjeux du projet concernant les conditions de travail des salariés de la..., et plus particulièrement :

• les charges de travail

• les futures conditions de réalisation du travail,

• les relations entre les services impactés

• la formation et l’accompagnement des salariés au nouveau dispositif

• plus généralement, la santé et la sécurité du personnel de la clinique touché par le projet

En conséquence, le CHSCT décide de faire appel à un expert, conformément à l’article L4614-12 du code du travail.

Le choix des élus du CHSCT s’est porté sur la société………………, expert agréé par le Ministère du Travail, pour réaliser cette expertise.

Le cabinet d’expertise devra éclairer les élus du CHSCT sur :

• Les conditions de préparation et de gestion de ce projet

• Les impacts possibles du projet sur :

  • L’organisation du travail sur les services…………….

  • Les conditions de travail et d’emploi des personnels (personnel médical et personnel soignant) compte tenu des évolutions d’effectif, ainsi que de la polycompétence demandée au personnel soignant face à la diversité des pathologies qui seront désormais accueillies,

  • L’évolution de la charge de travail et ses répercussions sur les services amont, aval et transversaux de semaine comme le week-end,

  • Les risques professionnels associés,

L’expert devra pouvoir accéder à toutes les informations (documents, entretiens avec les responsables, les salariés) pour faire sa mission. Les conclusions de l’expertise seront restituées sous forme d’un rapport qui sera présenté par l’expert en séance du CHSCT.

Le CHSCT sera alors en mesure de donner un avis éclairé sur la mise en place du projet.

Les membres du CHSCT désignent M…………… pour prendre contact avec le cabinet d’expertise et ester en justice si nécessaire.

Votants : Pour : Contre : Abstention :