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21 avril 2013 7 21 /04 /avril /2013 20:26

http://infosdroits.fr/les-statuts-dun-syndicat-doivent-mentionner-les-personnes-habilitees-a-agir-en-justice/

 

 

L’arrêt N°11-60223 de la Cour de Cassation du 24 octobre 2012 a précisé que les statuts d’un syndicat professionnel de salariés doivent mentionner la ou les personne(s) habilitée(s) à le représenter pour agir en justice.  

A défaut, l’action du syndicat en justice est considérée irrecevable devant une juridiction.

La capacité à agir des syndicats

Les syndicats professionnels des salariés dans le secteur privé ou public sont dotés de la personnalité civile. Ils disposent de la capacité et des intérêts à agir en justice devant une juridiction civile, pénale ou administrative pour défendre :

- les intérêts individuels et collectifs de ses membres, le respect des scrutins lors des élections professionnelles

- leur propre défense statutaire et institutionnelle

- les décisions portant atteinte aux intérêts collectifs des salariés.

Les syndicats ne peuvent pas agir en justice pour défendre les seuls intérêts individuels d’un salarié.

La procédure administrative des syndicats pour agir en justice

La capacité à agir en justice d’un syndicat, pour défendre les intérêts individuels et collectifs de ses membres ou contre les décisions portant atteinte aux intérêts collectifs des salariés, doit impérativement être inscrite dans les statuts locaux de chaque syndicat qui sont déposés à la Préfecture ou en mairie.

La Commission Exécutive, l’organe dirigeant ou le bureau du syndicat doivent voter une délibération pour mandater un membre du syndicat et pour ester en justice et représenter le syndicat dans son action.

Cette délibération devra être jointe lors de chaque action devant un juridiction civile – pénale ou administrative.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur la capacité et les intérêts à agir en justice des syndicats devant une juridiction civile – pénale ou administrative

Lire l’article sur les juridictions civiles – pénales et administratives et les procédures en contentieux

Lire l’article sur le représentant du CHSCT doit disposer d’une délibération votée en séance pour agir en justice

Lire l’article sur la contestation d’une décision administrative : Le recours gracieux – Le recours en annulation ou plein contentieux devant le Tribunal Administratif

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9 avril 2013 2 09 /04 /avril /2013 06:49

http://comite-pour-une-nouvelle-resistance.over-blog.com/article-ani-accord-national-interprofessionnel-du-11-janvier-2013-alerte-lancee-par-plusieurs-cabinets-d-116848609.html

 

 

CHSCT : comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail .

 

ANI.JPG« Nous diffusons un texte collectif écrit par plusieurs cabinets d’expertises CHSCT suite à la récente transposition de l’ANI en avant-projet de loi. Ce texte collectif, cosigné par 21 cabinets, alerte sur les risques, pour les CHSCT, d’une réduction de leurs prérogatives en matière d’information et de consultation pour projets importants et de possibilité de recours à des experts agréés. Plus fondamentalement, cet avant-projet de loi constitue dans sa version actuelle une remise en cause des droits des salariés, notamment du point de vue de la prévention de leur santé et sécurité ».


Alerte lancée par des cabinets d’expertise CHSCT : La transposition de l’ANI du 11 janvier 2013 entérinerait un grave recul du droit des salariés et des prérogatives de leur CHSCT


Les experts agréés auprès des CHSCT soussignés souhaitent par le présent texte faire état publiquement de leur plus vive inquiétude et de leur plus grande préoccupation devant les conséquences que dessinent la récente signature de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) – le 11 janvier dernier – et sa transposition en avant-projet de loi.


Notre alerte porte sur plusieurs dispositions de ces textes passées jusqu’ici totalement inaperçues et qui touchent pourtant à certaines des prérogatives les plus importantes des CHSCT qu’avaient initiées les secondes lois Auroux en 1982 :

  • L’obligation d’information et de consultation du CHSCT en cas de projet importantmodifiant l’organisation, les conditions de travail, l’hygiène et la sécurité ;
  • Le droit à l’expertise du CHSCT.

Le droit à l’expertise s’est d’abord imposé dans un souci de protection de la santé et de la sécurité des salariés. En cas de risque grave ou de projet important, les représentants du personnel au CHSCT peuvent choisir un expert indépendant agréé par le ministère du Travail. C’est par l’analyse du travail que l’expert va établir un diagnostic sur les conditions de travail et les éventuels risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés. Et c’est à partir de son diagnostic et de ses préconisations que le CHSCT peut émettre un avis sur le projet présenté par la Direction. Même dans le cas d’un projet national, chaque CHSCT doit formuler cet avis à partir des répercussions locales sur les salariés et sur leurs activités de travail.


L’ampleur et la gravité des modifications envisagées par l’avant-projet de loi résultent de plusieurs amalgames :

  • Il dessaisit les CHSCT locaux de la possibilité d’instruire eux-mêmes les projets, au profit d’une instance regroupant les CHSCT concernés (1 seul membre par CHSCT, avec 20 membres maximum choisis par la Direction quand le nombre de CHSCT concernés est supérieur à 20 !) ;
  • Il vide de son sens et de sa portée l’avis du CHSCT, réputé rendu à la fin du délai imparti, même si les membres du CHSCT n’ont pas eu le temps d’étudier le projet et de se faire assister par leur expert. Or cet avis est essentiel, puisqu’à sa suite l’employeur devra prendre les mesures de prévention nécessaires, sa responsabilité se trouvant engagée eu égard à ses obligations légales ;
  • Il fait un amalgame entre les expertises CHSCT et celles réalisées par l’expert–comptable. Alors que ce dernier procède principalement par analyse documentaire, l’expert en santé au travail doit, d’une part, réaliser des entretiens avec les salariés à tous les niveaux de la hiérarchie et, d’autre part, observer des situations de travail réel en vue de produire une analyse des risques professionnels ainsi que des recommandations. Tout cela prend du temps, mais l’enjeu est d’importance : c’est à partir de ces analyses que les représentants du personnel argumentent leur avis sur les conséquences d’un projet ou d’une réorganisation sur les conditions de travail ;
  • En cas de projet de licenciements, il réduit le rôle du CHSCT et confond ses prérogatives avec celles du comité d’entreprise. En effet la consultation du CHSCT ne se ferait plus que dans le cadre temporel donné au comité d’entreprise, ce qui réduirait mécaniquement le délai maximum accordé à l’expert du CHSCT. Ce délai est actuellement de 45 jours à compter du jour où l’expert est en capacité de travailler, ce qui se révèle souvent un délai difficile à tenir.

Cette réduction des délais aurait pour conséquence inévitable d’empêcher une évaluation des risques professionnels fondée sur l’analyse du travail réel et conduirait à des expertises au rabais et standardisées sans véritable utilité pour les CHSCT.

 

Dans un contexte actuel d’intensification du travail et de réorganisations multiples et permanentes – contexte marqué notamment par une véritable explosion des risques organisationnels ou psychosociaux –, l’utilité de ces expertises pour la préservation de la santé des salariés et la mise en exergue des enjeux de prévention n’est pourtant plus à prouver. Plusieurs jurisprudences récentes sont ainsi venues illustrer l’importance grandissante de ces enjeux de santé au travail, notamment en donnant corps à la responsabilité de l’employeur en la matière : on songe ici aux milliers de décès liés à l’amiante ou à l’accident d’AZF, mais également aux cas de suicides à France Télécom ou à Renault sans parler de ceux qui surviennent dans des entreprises moins médiatisées. Rappelons également plusieurs arrêts suspendant des réorganisations jugées pathogènes suite à des expertises (à la FNAC, à la SNECMA ou à AREVA par exemple).

 

En l’état, un tel projet de loi se positionne donc à rebours de toutes les évolutions législatives, réglementaires et jurisprudentielles qui, depuis les lois Auroux, n’ont eu de cesse de faire progresser la prévention des risques, la protection de la santé des salariés et avec elles les prérogatives des CHSCT : il constitue une véritable remise en cause du droit des CHSCT à s’appuyer sur des expertises pour faire analyser le travail. Plus largement, il affaiblit l’instance CHSCT et remet en cause un acquis crucial en matière de prévention des risques professionnels et de protection de la santé des salariés.

 

Mars 2013

 

Les cabinets signataires :

7 Ergonomie, Abilis Ergonomie, ADDHOC CONSEIL, ALIAVOX, ALTERNATIVES ERGONOMIQUES, APSYS Ergonomie, APTÉIS, Christophe BOUHRIS, Gaëtan BOURMAUD, CEDAET, Jean-Luc CIPIÈRE, CIDECOS, DEGEST, ERETRA, ERGOLIA, Jean-Marie FRANCESCON, IRCAF RESEAU, Christian REVEST, Sésame Ergonomie, SEXTANT CONSEIL, SOCIAL CONSEIL.

 

http://ul-cgt-libourne.over-blog.com/article-alerte-lancee-par-des-cabinets-d-expertise-chsct-alerte-ani-la-sante-et-la-securite-des-salaries-en--116540678.html

 

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4 avril 2013 4 04 /04 /avril /2013 20:52

La-le secrétaire du CE est seul resposable du procès verbal qui est approuvé par les membres élus du CE si le président ne signe pas cela ne remet pas en cause la validité du compte rendu. De plus rien n'empêche de diffuser et d'afficher un deuxième compte rendu plus revendicatif avec l'étiquette CGT.


 

Les délibérations sont consignées dans un procès-verbal, établi par le secrétaire du comité d’entreprise. Ce procès-verbal doit être adopté à la réunion suivante avant affichage ou diffusion dans l’entreprise.

 

Le procès-verbal est un document important dont la production peut être demandée par l’Administration, notamment à l’occasion de l’instruction d’une demande d’aide publique ou du dépôt d’une déclaration comme la déclaration fiscale sur la formation professionnelle.

 

Le Pv ce étant établi par le secrétaire et non par le président , toutes modifications doivent être approuvées par la majorité du CE, le président peut demander des rajouts mais si la majorité n est pas d accord pas de rajouts.

 

Tactique. En l absence de signature du pv par le président , le secrétaire signe mais en plus les autres élus signent , cela évite au secrétaire de prendre la pression sur lui seul, de plus s'il y a production du pv devant les tribunaux le fait que d autres personnes l'aient signé ,cela renforce la validité du pv en cas de contestation.

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3 avril 2013 3 03 /04 /avril /2013 15:22

code-du-travail-et-un-casque-de-chantier.jpgANI - L'avenir des CDII : contrats à DUREE INDETERMINEE INTERMITTENTS

De Gérard Filoche, Inspecteur du travail

 

30 ans de petite histoire juridique du temps partiel et intermittent : plus il y en a, plus il y a de chômage ! ça va encore être aggravé par l’ANI Medef

 

mardi 2 avril, l'ANI Medef vient au Parlement et côté médias c'est désastreux

 

Ils vont encore casser le code du travail dans un silence général !


Les médias ils s’en foutent des 900 000 caissières à temps partiel de ce pays. Des quatre grands métiers féminins à temps partiels. De l’égalité professionnelle. Du droit des femmes au travail. Des petits boulots et des travailleuses pauvres

.

Des précaires assujettis aux « CDII » : l’ANI en rajoute avec les CDI INTERMITTENTS !


Car les médias refusent de parler du fond de l'ANI Medef, du fond de cette loi précarité-flexibilité qui arrive au Parlement par la gauche et qui est stimulée, surveillée par l'UMP

La vie dans la grande distribution, les femmes à temps partiel sans avenir, ça fait larmoyer un moment quand une journaliste connue publie un reportage sur « Le quai de Ouistreham ».


Mais quand l’ANI Medef accentue la flexibilisation des femmes à temps partiel, il n’y a plus personne.


Quand l’ANI propose de « lisser » les salaires, de « faire des paquets huit heures complémentaires » sans « délai de prévenance » et avec « plusieurs coupures dans la journée », il n’y a plus personne pour s’intéresser aux détails. Pourtant il y a 3,7 millions de temps partiels, dont 85 % de femmes, 80 % de non qualifiés, l’ANI va aggraver leur sort, mais nul n’en dit rien.


Pire ils ne ne veulent rien en dire de concret. Pour eux c’est tout politicien. Ce mardi matin alors que le débat commence à l’Assemblée, France inter invite Thierry Le Paon… pour le faire réagir sur des propos de « cour de récréation » anti-CFDT plutôt que d’aborder le fond du problème.


La flexibilité, c’est pas seulement un malheur, c’est une ineptie, ça ne nuit pas seulement aux humains mais à l’économie, à la productivité, ça crée du chômage, c’est un non sens !


Et pourtant elle ne cesse de se développer. Et plus elle se développe plus le chômage se développe. Tiens, la preuve, voila une petite histoire juridique résumée sur 30 ans de la flexibilisation jusqu’à ces absurdes et odieux « contrats à durée indéterminés intermittents », plus il y en plus il y a de chômage !

 

Références : loi n°73-1195 du 27/12/73 ; loi n°81-64 du 28/01/81 ; Ordonnance n°82-271 du 26/03/82 ; Ordonnance n°86-948 du 11/08/86 ; loi n°87-423 du 19/06/87 ; loi n°91-1 du 3/01/91 ; loi n°93-1313 du 20/12/93 ; loi n°2000-37 du 19/01/2000 ; loi n°2003-47 du 17/01/2003 ; loi n°2004-391 du 4/05/2004 ; loi n°2005-841 du 26/07/2005 ; loi 2008-789 du 20/08/2008 ; ANI du 11 janvier 2013

 

Avant 1973, le « temps partiel » n’était pas autorisé par la loi.

En 1973, par un gouvernement de droite mais quelques années après 1968, il a été institué de la même façon, juridique, qu’en 1936 les 40h : un volontariat collectif dans l’entreprise, avec accord des représentants du personnel ou de l’inspection du travail, des horaires fixes, sur la semaine, sans heures complémentaires.


Il a ensuite progressivement, et d’une façon presque linéaire, été mis en place avec des conditions de travail de plus en plus précaires pour les salariés. Pour mesurer ces reculs et également (en étant gentil) l’amnésie de ceux qui, aujourd’hui, vont répétant, pour ne pas parler du fond, que le contrat vaut mieux que la loi, il est utile de citer des extraits de l’exposé des motifs de l’ordonnance de mars 1982, sans oublier qu’à cette date, le rapport de forces pour les salariés était pourtant bien supérieur à celui d’aujourd’hui : « La loi n°81-64 du 28 janvier 1981 relative au temps partiel… a soulevé lors de sa promulgation la réserve, si ce n’est l’hostilité de la quasi-totalité des organisations syndicales.


Ce texte présente en effet un certain nombre de lacunes quant aux droits et garanties dont devraient bénéficier les salariés à temps partiel…..Les modifications apportées ….ont notamment pour objectif de prévenir les abus auxquels pourraient donner lieu le recours systématique à des heures complémentaires au-delà de l’horaire de base prévu par le contrat de travail….


De même est-il prévu que, s’il s’avérait que dans certaines branches de professions le travail à temps partiel se pratiquait dans des conditions telles qu’il apparaîtrait nécessaire d’en assortir le recours de garanties allant au-delà de celles que met en place par ailleurs la présente ordonnance, qu’il soit possible par décret pris après consultation des organisations d’employeurs et de salariés intéressées et au vu des résultats d’éventuelles négociations de préciser les modalités de recours au temps partiel les mieux adaptées pour remédier à cette situation. »

 

1/ Procédure de mise en place


1973 : Des « horaires de travail réduits » ne peuvent être applicables qu’ « aux seuls salariés qui en font la demande », avec « l’accord » des représentants du personnel (CE ou, à défaut, DP) ou, en l’absence d’accord ou en l’absence de représentants du personnel, ils peuvent être « autorisés » par l’inspecteur du travail.

1981 : le temps partiel peut être « proposé » aux salariés de l’entreprise « qui demandent à en bénéficier » ou, à défaut, aux « demandeurs d’emploi », après « avis » des représentants du personnel et information de l’inspecteur du travail, ou simple information de l’inspecteur du travail en l’absence de représentants du personnel. (1981)

1982 : des horaires de travail à temps partiel (nommé aussi « temps choisi » pour marquer la volonté de faire la différence avec la réalité imposée par les employeurs) « peuvent être pratiqués » après « avis » des représentants du personnel et information de l’inspecteur du travail, ou simple information de l’inspecteur du travail en l’absence de représentants du personnel.

1986 : du travail à temps partiel avec des périodes d’inactivité (appelé « travail intermittent ») peut être mis en place par un accord collectif étendu.

1991 : le temps partiel peut être mis en place « à l’initiative du chef d’entreprise » ou « à la demande des salariés ». Dans ce dernier cas, les modalités de mise en place peuvent être fixées par un accord collectif étendu.

1993 : le « travail intermittent » est abrogé mais remplacé par un succédané, le « temps partiel annualisé »

2000 : le travail à temps partiel peut être mis en place par un simple accord d’entreprise. Ou, en l’absence d’accord d’entreprise, après « avis » des représentants du personnel transmis à l’inspecteur du travail et, s’il n’y a pas de représentants du personnel, « à l’initiative du chef d’entreprise ou à la demande des salariés » par simple information de l’inspecteur du travail.

2000 : le « travail intermittent » est réintroduit et peut cette fois être mis en place par un simple accord d’entreprise.

2008 : le temps partiel dit « modulé » est abrogé et remplacé par le temps partiel « aménagé » plus flexible…

2013 : le temps partiel peut être mis en place par accord collectif


 

2/ Horaires collectifs ou individuels :


De 1973 à 1981, il semble, au vu de la rédaction du texte de 1973, que la mise en place d’horaires de travail réduits dans les entreprises ne concerne que des horaires collectifs, et pour les seuls salariés de l’entreprise.


 

3/ Période de calcul de la durée du travail (semaine, mois, année)


1973 : rien n’est prévu car, dans la logique de l’époque, le temps de travail, depuis 1936, est compté à la semaine et de la même façon pour tous.

1981 : la semaine, mais pas forcément la même durée pour tous, car la durée hebdomadaire figure au contrat de travail du salarié

1982 : la semaine ou le mois

1986 : l’année pour le travail dit « intermittent » par accord collectif étendu

1993 : la semaine, le mois, ou l’année pour le « travail intermittent » abrogé et transformé en temps partiel annualisé)

2000 : la semaine, le mois, ou l’année (pour celle-ci, il y a à la fois le temps partiel annualisé et le « travail intermittent » par simple accord d’entreprise)

2008 : la semaine, le mois, ou l’année (le temps partiel « modulé » est remplacé par le temps partiel « aménagé »)

2013 : la semaine, le mois ou l’année


 

4/ Programmation, répartition, délai de prévenance


1973 : la répartition des heures sur la semaine n’est pas prévue, les heures sont sans doute réparties, comme pour le temps complet, de façon égale et il n’y a pas de modification exigeant un délai de prévenance

1981 : la répartition des heures sur la semaine est prévue par le contrat de travail, écrit. La loi ne prévoit pas de délai de prévenance, les modifications de répartition ne sont donc pas prévues

1982 : répartition prévue par le contrat de travail sur les heures de la semaine ou sur les semaines du mois ;conditions de la modification prévues au contrat de travail ; délai de prévenance de 7 jours au moins

1986 : pour le travail « intermittent », le contrat de travail prévoit la répartition sur l’année de périodes travaillées et non travaillées ; la répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes travaillées ; et, si ces répartitions ne sont pas prévues au contrat de travail, un accord collectif étendu détermine « les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et horaires de travail qui lui sont proposés »

1993 : répartition par le contrat de travail sur la semaine ou sur le mois ; répartition sur l’année de périodes travaillées et non travaillées ; la répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes travaillées ; conditions de la modification de la répartition ; délai de prévenance de 7 jours au moins

2000 : répartition par le contrat de travail sur la semaine ou sur le mois ; pour le « travail intermittent », répartition sur l’année de périodes travaillées et non travaillées ; répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes travaillées, et, pour les secteurs où ces répartitions ne seraient pas possibles, un simple accord d’entreprisedétermine « les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et horaires de travail qui lui sont proposés» ; délai de prévenance en cas de modification de pas « moins de 7 jours » ou pas moins de 3 jours par accord collectif étendu

2008 : répartition (pour les salariés à temps complet et à temps partiel) par accord collectif d’entreprise, ou à défaut par accord de branche, de la durée du travail de la semaine à l’année, et des conditions de la modification; à défaut d’accord collectif, répartition par décret ; délai de prévenance pour la durée et les horaires fixé à 7 jours, ou moins par accord d’entreprise, ou à défaut par accord de branche.

2013 : outre la répartition et le délai de prévenance, plusieurs mesures pourront être prévues par accord collectif de branche ou d’entreprise



5/ Plancher


1973 : la moitié du temps légal, soit 20 heures

1981, 1982 : pas de plancher

1982 : pas de plancher

1986 : pas de plancher sur l’année pour le « travail intermittent »

1991, 1993 : pas de plancher

2000 : pour le temps partiel, plancher fixé par accord d’entreprise, mais pas moins que les 2/3 de la durée prévue au contrat de travail

2000 : pour le « travail intermittent », pas de plancher

2008 : pas de plancher

2013 : l’ANI dit prévoir un plancher de 24 h par semaine, qui est en fait une passoire (dérogations pour les particuliers employeurs, pour les salariés de moins de 26 ans, et surtout pour tous les salariés qui en feront la « demande »…)


 

6/ Plafond


1973 : les 3/4 du temps légal, soit 30 heures

1981 : la durée légale, soit 40 heures

1982 : en principe les 4/5 de la durée légale pour le contrat de travail (32 heures), mais avec des heures complémentaires, la durée légale (39h)

1986 : pour le « travail intermittent », la durée minimale annuelle plus 1/4.

1993 : la durée légale (39 heures) ou, pour le temps partiel annualisé, la durée minimale annuelle (qui peut aller jusqu’à 4/5ème de la durée légale) plus 1/3

2000 : pour le temps partiel, la durée légale (39 heures) ou, par accord collectif étendu, la durée prévue au contrat plus 1/3 ; pour le temps partiel annualisé, par accord d’entreprise, pas plus que la durée prévue au contrat de travail plus 1/3.

2000 : pour le « travail intermittent », la durée minimale annuelle plus 1/3 et même plus si « accord du salarié »…

2008 : deux textes contradictoires : L.3123-7 (pas de plafond, les dispositions sur les heures supplémentaires s’appliquent en cas de dépassement de la durée légale sur une semaine, ou, en cas d’annualisation, de dépassement des limites fixées par l‘accord collectif) ; L.3123-17 (plafond durée légale 35h)

2013 : l’ANI, en prévoyant qu’un accord de branche étendu des « compléments d’heures » lorsque « le salarié et l’employeur en conviennent », ne donne pas de plafond


 

7/ Les interruptions d’activité dans la journée


De 1973 à 1993 : pas prévu

2000 : pour le temps partiel, limitation par la loi à une interruption d’activité dans la journée et durée de l’interruptionlimitée à deux heures, sauf si un accord collectif de branche étendu le prévoit

2000 : pour le « travail intermittent », pas prévu

2003 ; un simple accord d’entreprise permet d déroger à la limitation à une seule interruption de deux heures maximum

2013 : l’ANI prévoit que, par accord de branche, il pourrait y avoir plus d’une interruption d’’activité et que leurdurée pourrait être supérieure à deux heures

8/ Nombre d’heures complémentaires

1973 : aucune

1981 : dans la limite de la durée légale, donc beaucoup puisqu’il n’y avait pas de plancher

1982 : maximum un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, dans la limite de la durée légale

1986 : pour le « travail intermittent », un quart de la durée minimale annuelle, mais sur la semaine, rien n’empêche que la durée légale soit dépassée ; en ce cas, la jurisprudence considère que les heures au-dessus de la durée légale soient considérées comme des heures supplémentaires

1993 : dans le cadre du temps partiel annualisé, il est possible de faire des heures complémentaires (et même supplémentaires) dans la limite du 1/10ème de la durée annuelle prévue au contrat et même d’1/3 de cette durée(qui peut être égale à 4/5ème de la durée légale) par simple accord d’entreprise

2000 : pour le travail à temps partiel, 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail, dans la limite de la durée légale ou 1/3 de la durée prévue au contrat si un accord collectif étendu le prévoit ; pour les contrats conclus sur la base de la loi de 1993, celle-ci reste en vigueur mais les heures au-dessus du 1/10ème doivent être majorées de 25%.

2000 : pour le travail intermittent, le nombre d’heures complémentaires (ou supplémentaires) possible est indéterminé, car le maximum d’1/3 au-dessus de la durée minimale annuelle peut être dépassé avec l’ « accord du salarié »

2013 : les « compléments d’heures » par accord de branche ne permettent pas de fixer un plafond aux heures complémentaires



9/ Intégration des heures complémentaires dans le contrat de travail


1973 : sans objet

1981 : pas prévu

1982 : intégration dans le contrat de travail si pendant 12 semaines consécutives, l’horaire réel a dépassé d’au moins deux heures par semaine ou l’équivalent par mois

2000 : pour le temps partiel sur l’année, intégration dans le contrat de travail si l’horaire réel moyen sur l’année est supérieur à celui prévu par le contrat de travail

2000 : rien de prévu pour le « travail intermittent »

2008 : intégration dans le contrat de travail si – pendant 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines ou sur la période (qui peut être l’année) prévue par un accord d’entreprise de modulation – l’horaire réel a dépassé d’au moins deux heures par semaine ou l’équivalent par mois

2013 : rien de prévu dans l’ANI


 

10/ Paiement des heures complémentaires


1973 : sans objet

Jusqu’en 2000, pas prévu, donc sans majoration

2000 : pour le travail à temps partiel, les heures au-delà du 1/10ème de la durée prévue au contrat doivent être payées avec une majoration de 25%

2000 : pour le « travail intermittent », rien n’est prévu, donc pas de majoration, sauf si on est dans le cas d’heures supplémentaires

2013 : la rédaction floue de l’ANI et son avant-projet, plus clair, laisse présager que, contrairement au progrès apparent qui est le paiement d’une majoration de 10 % pour les heures au-delà du 1/10ème , possibilité serait laissée aux employeurs, par accord collectif, de ne payer les majorations qu’à 10% au lieu de 25% pour les heures comprises entre le 1/10ème et le tiers au-dessus de la durée prévu au contrat. Globalement, un recul.


 

11/ Rémunération indépendante de l’horaire réel


De 1973 à 1986 : rien

1986 : pour le « travail intermittent », un simple accord d’entreprise peut prévoir que la rémunération mensuelle est « indépendante de l’horaire réel », ce qui peut revenir à faire une avance à son employeur

2000 : pour le temps partiel comme pour le « travail intermittent », un simple accord d’entreprise peut prévoir que la rémunération mensuelle est « indépendante de l’horaire réel »

2013 : les CDII sont étendus au chocolat, formation, articles de sport...


 

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13 mars 2013 3 13 /03 /mars /2013 18:22

58-Cong-s-pay-s-mai-2012 58-Cong-s-pay-s-mai-2012

 

Le report des congés payés après un arrêt de maladie

 

Après avoir longtemps fait de la résistance, la jurisprudence française, suivant en cela une très récente décision de la Cour de justice européenne, considère désormais qu’un salarié peut maintenir intégralement ses droits à des repos rétribués sans que ses problèmes de santé les diminuent. Néanmoins, un premier effort de la Cour de Cassation avait été effectué quand elle avait, en 2007, admis ce principe en cas d’accident du travail.

Dans un arrêt du 10 septembre 2009, la CJCE vient de conforter notre point de vue sur l’évolution fort probable de la jurisprudence de la Cour de Cassation tendant à admettre le report des congés lorsqu’un salarié tombe malade pendant ses congés annuels (CJCE, 10 septembre 2009, aff. C-277/88).

Dans cette décision, les juges communautaires réaffirment avec force le droit pour les salariés malades de prendre leurs congés payés en se fondant sur la finalité que le droit européen assigne aux congés payés. Elle énonce "qu’un travailleur qui est en congé de maladie durant une période de congé annuel fixée au préalable a le droit, à sa demande et afin qu’il puisse bénéficier effectivement de son congé annuel, de prendre celui-ci à une autre époque que celle coïncidant avec la période de congé de maladie".

"La fixation de cette nouvelle période de congé annuel, correspondant à la durée du chevauchement entre la période de congé payé initialement fixée et le congé de maladie, est soumise aux règles et aux procédures de droit national applicables pour la fixation des congés des travailleurs et doit tenir compte des différents intérêts en présence, notamment des raisons impérieuses liées aux intérêts de l’entreprise", dit la CJCE. "Si de tels intérêts s’opposent à l’acceptation de la demande du travailleur concernant la nouvelle période de congé annuel, l’employeur est obligé d’accorder au salarié une autre période de congé annuel proposée par ce dernier, sans exclure que la dite période se situe en dehors de la période de référence pour le congé annuel en question".

Les juges communautaires admettent donc, de manière générale, le droit au report des congés payés sans distinguer selon que la maladie intervienne avant ou pendant le congé. La décision de le CJCE est directement applicable en droit français, c'est-à-dire qu’elle s’impose aux juges français du premier et second degré en l’absence même de solution de la Cour de Cassation allant dans ce sens. Dès aujourd’hui, les salariés peuvent demander, devant les Conseils de Prud’hommes, le report de leurs congés lorsqu’ils tombent malade pendant leur congé annuel payé, en se fondant sur la décision du 10 septembre 2009. Il y a de fortes chances que la Cour de Cassation suive le raisonnement des juges communautaires.

Sous l’impulsion du droit communautaire, la Cour de Cassation, opérant un revirement de jurisprudence, reconnaît enfin la possibilité pour les salariés empêchés de prendre leurs congés payés du fait d’un arrêt maladie de les reporter après la reprise du travail, même si la période de prise des congés est expirée : "Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés annuels au cours de l’année prévue par le Code du Travail ou une convention collective, en raison d’absences liées à une maladie ou un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés doivent être reportés après la date de reprise du travail" (Cass. soc., 24 février 2009, n°07-44.488 et n°07-43.479). Pour la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE), le droit au congé annuel payé doit être considéré comme un principe du droit social communautaire revêtant une importance particulière, chaque travailleur devant normalement pouvoir bénéficier d’un repos effectif dans un souci de protection efficace de sa santé et de sa sécurité (CJCE, 20 janvier 2009, aff. C-350/06 et C-520/06, Schultz-Hoff).

Aidée par la CJCE, la Cour de cassation avait déjà admis le report des congés payés, mais uniquement pour les salariés en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle (Cass. soc., 27 septembre 2007, n°05-42.293) et les salariées en congé maternité (Cass. soc., 2 juin 2004, n°02-42.405; art. L.3141-2 du Code du Travail). Pour les salariés en arrêt dû à une maladie non professionnelle, elle excluait une telle possibilité. Jusqu’alors, la Cour de Cassation considérait que le salarié en arrêt maladie pendant toute la période des congés payés ne pouvait exiger de prendre ses congés non pris du fait de la maladie à son retour et n’avait droit à aucune indemnité compensatrice de congés payés (Cass. soc., 13 janvier 1998, n°95-40.226). Cette solution n’est désormais plus d’actualité.

Dorénavant, le salarié qui a été dans l’impossibilité de prendre ses congés du fait d’un arrêt de travail (peu important l’origine de l’arrêt maladie) peut prétendre après la reprise du travail (peu important que cette reprise intervienne avant ou après l’expiration de la période de prise des congés) à un report de ses congés ou, si le contrat a été rompu, à une indemnité compensatrice de congés payés. Le salarié dont le contrat de travail n’a pas été rompu, ne peut choisir entre prendre ses congés restants et le versement d’une indemnité compensatrice: il n’a droit qu’au report. Un salarié tombant malade avant son départ en congé (par exemple la veille de ses vacances) conserve ses droits à congés non pris du fait de l’arrêt de travail et peut demander à en bénéficier ultérieurement. L’employeur peut imposer la prise des congés non pris à une date qu’il fixe, notamment dès le retour du salarié de son arrêt maladie (Cass. soc., 4 décembre 1996, n°93-44.907).

Si l’employeur refuse le report des congés payés non pris du fait de l’arrêt de travail, le salarié a droit à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Dans le cas d’une maladie tombant pendant les congés, la Cour de Cassation refuse, à ce jour, que le salarié puisse exiger la prolongation de son congé pour une durée égale à celle de la maladie ou un nouveau congé. Les magistrats considèrent que l’employeur a rempli son obligation légale d’accorder des congés et ne s’attachent pas à la prise effective du congé par le salarié. Le travailleur peut, malgré tout, cumuler l’indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale pour les jours de maladie, mais n’a pas droit aux indemnités complémentaires de maladie. On peut s’interroger sur le devenir de cette jurisprudence compte tenu de la finalité que le droit européen assigne aux congés payés : "Les congés payés visent à permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisir, alors que le congé maladie est accordé afin qu’il puisse se rétablir d’une maladie".

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12 mars 2013 2 12 /03 /mars /2013 12:16

Les convocations pour les réunions DUP doivent-elles être officielles (écrites) ou verbales sachant que certains élus étaient absents ?
Même si l'employeur peut donner son avis sur les activités sociales et culturelles du C.E seuls les élus décident de cette gestion . est-ce un usage ou existe-t-il un texte de loi qui légalise ce fait ?
En matière de dotation pour le C.E sûr qu'elle assiette de calcul devons-nous nous référencer ? Auriez-vous le numéro de la cour de cassation pour appuyer notre demande ?
Un élu en Accident du travail peut-il quand même assister aux réunion de DUP ?
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- s'agissant des délégués du personnel, le code du travail ne fixe aucune obligation de procéder à la convocation à réunion par écrit. Ceci étant, il est d'usage de le faire, afin notamment d'être en capacité de rapporter la preuve que tous les délégués (titulaires et suppléants) ont bien été invités. S'agissant des réunions du comité d'entreprise, l'obligation d'écrit ressort des termes des articles L. 2325-14 à 16, qui prévoient que l'employeur réunit le comité, établit l'ordre du jour avec le secrétaire et le communique aux membres de l'institution trois jours au moins avant la réunion.

- l'employeur peut s'exprimer au sujet de la gestion des œuvres sociales et culturelles. Il peut également accéder - dans les mêmes conditions que les membres élus - aux documents comptables. Le comité est quant à lui tenu de réaliser annuellement un compte-rendu de gestion, qui est affiché à destination des salariés. Par contre, il ne peut prendre part au vote (expression d'un avis) s'agissant des modalités de gestion desdites œuvres (voir notamment Cass. soc., 25 janvier 1995, n°92-16778).

- l'assiette de calcul des subventions du comité est la masse salariale brute de l'entreprise (qui correspond au compte 641 du plan comptable ou aux charges de personnel et aux cotisations du compte de résultat). Elle est de 0,2 % de cette masse pour le fonctionnement et d'un montant non fixé par le code du travail pour ce qui concerne les activités sociales et culturelles. Pour ce dernier budget, il y a lieu de retenir qu'il ne peut d'abord être inférieur aux dépenses les plus élevées engagées par l'employeur au cours de l'une des trois années précédant leur prise en charge par le CE. Ensuite, le minimum correspondra à cette somme (ou à la valeur la plus élevée atteinte au cours des trois années précédant le nouveau calcul) et à l'application sur la masse salariale d'un coefficient correspondant à ce minimum sur la masse salariale (articles L. 2323-86 et R. 2323-35 du code du travail).

Voici un exemple tiré du Dictionnaire permanent des Editions Législatives : une a effectué les dépenses sociales suivantes : 7 500 € en 2002, 9 000 € en 2003 et 10 000 € en 2004. Un CE, constitué en 2005, reprend la gestion des œuvres sociales. L'année de référence est 2004 et le minimum en valeur s'élève à 10 000 €. Si en 2004 le montant des salaires versés a été de 1 000 000 €, le rapport des dépenses sociales sur la masse salariale est égal à : (10 000 €/1 000 000) × 100 = 1 %. Si en 2006 le montant total des salaires versés est de 1 300 000 €, le montant de la contribution patronale doit être au moins égal à 1 % de 1 300 000 €, soit 13 000 €.

En cas de baisse de la masse salariale, la subvention peut être amenée à baisser : une entreprise verse les sommes suivantes au titre de sa contribution aux œuvres sociales : 7 500 € en 2002 pour une masse salariale de 1 500 000 €, 9 000 € en 2003 pour une masse salariale de 1 600 000 € et 10 500 € en 2004 pour une masse salariale de 1 700 000 €. Pour le calcul du budget 2005, l'année de référence est 2004. En 2005, la masse salariale était de 1 500 000 €, ce qui représente une baisse de 11,76 % par rapport à l'année précédente [ (1 700 000 € − 1 500 000 €)/1 700 000 €] × 100 = 11,76 %. La contribution 2005 ne sera que : 10 500 € − (10 500 € × 0,1176), soit 9 265 €.

- il est de jurisprudence constante que la maladie (ou l'arrêt de travail pour accident du travail) ne suspend pas le mandat d'un représentant du personnel (Cass. crim., 16 juin 1970, n°69-93132). Il convient toutefois que ce dernier prenne soin, dans l'exercice de son mandat dans une telle hypothèse, des heures de sortie autorisées par la Sécurité sociale et de l'impact que cet exercice pourrait avoir sur le versement des indemnités journalières (voir Cass. soc., 9 décembre 2010, n°09-17449)

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12 mars 2013 2 12 /03 /mars /2013 10:48


 
Les conditions climatiques perturbent parfois le trajet domicile-travail voire l'activité professionnelle elle-même.

... Retard et absence liés aux intempéries
Les intempéries peuvent affecter les réseaux routiers et les transports en commun. Or, un salarié ne peut pas être sanctionné par son employeur s'il arrive en retard pour des raisons "impérieuses", dont les mauvaises conditions météorologiques peuvent faire partie. Cela implique que les transports collectifs soient véritablement perturbés ou que le réseau routier soit réellement impraticable.
Dans tous les cas, le salarié doit absolument prévenir son employeur en cas de retard ou d'absence au travail.
Ce dernier peut retenir sur le salaire les heures ou les jours non travaillés. Il est aussi possible de poser un jour de congé ou de RTT. Selon les accords collectifs, l'employeur peut éventuellement le décider lui-même. Si cela est compatible avec son activité, le salarié peut convenir avec son employeur d'avoir recours au télétravail.
 

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11 mars 2013 1 11 /03 /mars /2013 11:53

N5 Contrat de generation N5 Contrat de generation

 

 

Le contrat de génération permet l’embauche en CDI d’un jeune et le maintien dans l’emploi (ou l’embauche) d’un sénior avec un objectif de transmission des savoirs et des compétences.

Les règles de mise en œuvre sont différentes selon la taille de l’entreprise :

- moins de 50 salariés : aide de l’Etat

- de 50 à 299 salariés : aide de l’Etat à condition d’avoir un accord collectif ou un plan d’action ou un accord branche

- les 300 salariés et plus : pas d’aide financière, mais pénalité s’ils ne sont pas couverts par un accord collectif ou plan d’action.

L’accord collectif ou le plan d’action : dans les entreprises de plus de 20 salariés, un diagnostic doit être réalisé. Puis l’accord (ou à défaut un plan d’action) doit être établi pour 3 ans, avec des engagements en faveur de la formation et de l’emploi durable des jeunes, de l’emploi des salariés âgés et de la transmission de compétences.

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9 mars 2013 6 09 /03 /mars /2013 22:05

Les convocations pour les réunions DUP doivent-elles être officielles (écrites) ou verbales sachant que certains élus étaient absents ? 

-En application de l’art. L2325-16 du code du travail, la convocation écrite précisant l’ OdJ est adressée aux membres du CE au moins 3 jours à l’avance. 

 

 

Même si l'employeur peut donner son avis sur les activités sociales et culturelles du C.E seuls les élus décident de cette gestion . est-ce un usage ou existe-t-il un texte de loi qui légalise ce fait ? 

-C’est le code du travail qui donne compétence au CE pour la gestion des ASC : R2323-21

- L’article L2323-43 du code dispose :

L’employeur verse au comité d’entreprise une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute.

Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute. 

 

 

Pour finir , un élu en Accident du travail peut-il quand même assister aux réunion de DUP ?

- Un élu peut toujours assister aux réunions, le mandat n’est pas suspendu. Il s’expose cependant éventuellement à devoir alors rembourses ses indemnités journalières s’il ne respecte pas les préconisations de son médecin traitant.

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8 mars 2013 5 08 /03 /mars /2013 21:57

CHSCT du

Les élus du CHSCT, informés du projet «Changement … », sont consultés, conformément à l’article L4612-1 du code du travail.

Ils estiment ne pas avoir actuellement tous les éléments d’information et de compréhension du projet pour donner leur avis, en particulier pour ce qui concerne les impacts et les enjeux du projet concernant les conditions de travail des salariés de la..., et plus particulièrement :

  • les charges de travail

  • les futures conditions de réalisation du travail,

  • les relations entre les services impactés

  • la formation et l’accompagnement des salariés au nouveau dispositif

  • plus généralement, la santé et la sécurité du personnel de la clinique touché par le projet

En conséquence, le CHSCT décide de faire appel à un expert, conformément à l’article L4614-12 du code du travail.

Le choix des élus du CHSCT s’est porté sur la société………………, expert agréé par le Ministère du Travail, pour réaliser cette expertise.

Le cabinet d’expertise devra éclairer les élus du CHSCT sur :

  • Les conditions de préparation et de gestion de ce projet

  • Les impacts possibles du projet sur :

    • L’organisation du travail sur les services…………….

    • Les conditions de travail et d’emploi des personnels (personnel médical et personnel soignant) compte tenu des évolutions d’effectif, ainsi que de la polycompétence demandée au personnel soignant face à la diversité des pathologies qui seront désormais accueillies,

    • L’évolution de la charge de travail et ses répercussions sur les services amont, aval et transversaux de semaine comme le week-end,

    • Les risques professionnels associés,

L’expert devra pouvoir accéder à toutes les informations (documents, entretiens avec les responsables, les salariés) pour faire sa mission. Les conclusions de l’expertise seront restituées sous forme d’un rapport qui sera présenté par l’expert en séance du CHSCT.

Le CHSCT sera alors en mesure de donner un avis éclairé sur la mise en place du projet.

Les membres du CHSCT désignent M…………… pour prendre contact avec le cabinet d’expertise et ester en justice si nécessaire.

Votants : Pour : Contre : Abstention :

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