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24 juin 2014 2 24 /06 /juin /2014 06:38

  

En cas de requalification par le juge d’un CDD en CDI, il n’est pas envisagé
de modifier la loi pour permettre à l’employeur de récupérer l’indemnité de
précarité versée au salarié.

Lorsque le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est requalifié par le
juge en contrat à durée indéterminée (CDI), l’employeur est obligatoirement
condamné à payer une indemnité de requalification. Il est également souvent
condamné à payer l’indemnisation d’une rupture abusive et d’une procédure
irrégulière. La Cour de cassation a toujours refusé, qu’en contrepartie, le
salarié doive rembourser l’indemnité de précarité qu’il a perçue avant de
saisir les prud’hommes.

Dans une réponse ministérielle publiée le 5 mars 2013, la garde des sceaux
précise qu’il n’est pas envisagé de modification législative pour
contrecarrer cette jurisprudence constante, le salarié ayant bien été placé
en situation de précarité du fait du contrat initial.

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17 juin 2014 2 17 /06 /juin /2014 06:35

  

Le : 29/04/2014

 

 

Cour de cassation

 

chambre criminelle

 

Audience publique du 22 novembre 2005

 

N° de pourvoi: 04-87451

 

Publié au bulletin

 

Rejet

 

M. Cotte, président

 

M. Beyer., conseiller apporteur

 

M. Mouton., avocat général

 

SCP Célice, Blancpain et Soltner, SCP Masse-Dessen et Thouvenin., avocat(s)

 

 

 

REPUBLIQUE FRANCAISE

 

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

 

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

 

 

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, en son audience publique tenue au Palais de Justice à PARIS, le vingt-deux novembre deux mille cinq, a rendu l’arrêt suivant :

 

 

Sur le rapport de M. le conseiller BEYER, les observations de la société civile professionnelle CELICE, BLANCPAIN et SOLTNER, et de la société civile professionnelle MASSE-DESSEN et THOUVENIN, avocats en la Cour, et les conclusions de M. l’avocat général MOUTON ;

 

 

Statuant sur le pourvoi formé par :

 

 

- X... Jean-Claude,

 

 

contre l’arrêt de la cour d’appel de CAEN, chambre correctionnelle, en date du 15 novembre 2004, qui, pour entrave au fonctionnement régulier du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), l’a condamné à 4 mois d’emprisonnement avec sursis et à 2 000 euros d’amende et a prononcé sur les intérêts civils ;

 

 

Vu les mémoires produits, en demande et en défense ;

 

 

Sur le moyen unique de cassation, pris de la violation de l’accord collectif du 26 février 1976, des articles 7 de la Convention européenne, L. 424-4, L. 434-3, L. 431-1-1, L. 482-1, L. 483-2, L. 236-2- 1, L. 236-3, R. 236-8, L. 263-2-2 du Code du travail, 121-3 du Code pénal, 593 du Code de procédure pénale, défaut de motifs et manque de base légale ;

 

 

”aux motifs que, “sur l’élément légal, si la liberté de déplacement des membres des institutions représentatives susvisées est une notion juridiquement consacrée et protégée par le Code du travail, notamment dans les textes de poursuite, l’indemnisation de leurs frais de déplacement est consacrée par une jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation ; qu’ainsi, a-t-il été décidé que les frais de déplacement des membres du comité d’entreprise sont à la charge de l’employeur lorsque la réunion est organisée à l’initiative de celui-ci ou, conformément aux dispositions de l’article L. 434- 3 du Code du travail, à la demande de la majorité des membres du comité (Soc.22 mai 2002), ou bien, s’agissant du Comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), que le salarié peut prétendre au remboursement de ses frais de déplacement, même si l’employeur avait mis à sa disposition un véhicule de fonction qu’il n’a pas utilisé, dans l’hypothèse où, compte-tenu de l’heure de la réunion et du temps de trajet, le départ la veille s’imposait (Soc. 5 octobre 1999) ; que de plus, l’article L. 434-11 du Code du travail précise que les conditions de fonctionnement des comités d’entreprise doivent permettre une prise en compte effective des intérêts des salariés exerçant leur activité hors de l’entreprise ou dans des unités dispersées ; qu’il importe de souligner que cette obligation d’indemnisation est indépendante de l’exécution du contrat de travail proprement dite ; que l’employeur doit indemniser les frais de déplacement des représentants du personnel dès lors qu’il s’agit de frais liés à leur fonction représentative, pour des réunions à

 

son initiative, frais qu’il n’auraient pas à supporter en tant que simples salariés ; que peu importe au demeurant le lieu de rattachement -lieu de départ pour le calcul des frais de déplacement- déterminé par la Convention collective ou le contrat, dès lors que le salarié est envoyé en mission par son employeur en dehors du lieu où se tiennent les réunions des délégués du personnel, du comité d’entreprise ou du CHSCT, qu’en tout état de cause, les clauses d’un accord collectif, en l’espèce celui de la métallurgie du 26 février 1976, non étendu au sens de l’article L. 133-8 du Code du travail, ne sauraient prévaloir dans un sens défavorable sur les dispositions d’ordre public susvisées ; que dès lors, au regard d’une organisation administrative centralisée (siège social à Verson où se tiennent les réunions) mise en place depuis le 1er février 1997 par la société Asparo, d’une part, et des domiciles géographiquement dispersés des salariés en fonction de la localisation de leurs chantiers, souvent éloignés dudit siège, d’autre part, la non-indemnisation des frais de déplacement des représentants des institutions susvisées constitue nécessairement une limitation à leur liberté de déplacement ainsi vidée de toute effectivité et donc une entrave au fonctionnement régulier desdites institutions ; qu’en outre, l’absence de tenue régulière des réunions du CHSCT, infraction non contestée par Jean-Claude X..., constitue bien au regard des dispositions légales visées une entrave au fonctionnement régulier de cette institution ; que les éléments légaux sont donc caractérisés ; sur l’élément matériel ; qu’il résulte en substance du procès-verbal n° 0l/047 en date du 24 septembre 2001 signé par le directeur départemental et l’inspecteur du travail les éléments suivants : s’agissant de l’entrave au fonctionnement de la délégation unique, l’examen des tableaux dressés par l’entreprise Asparo et portant sur les années 1999 (23.07, 27.08, 24.09,15.10) et 2000 (17.01, 31.03, 19.05, 22.09, 27.10, et 24.11) met en évidence trois points ; que s’il est exact que des membres de la délégation unique ont participé à des réunions sans percevoir d’indemnité alors qu’ils étaient affectés sur des chantiers éloignés, il n’en demeure pas moins vrai que les délégués participent plus facilement aux réunions lorsqu’ils sont indemnisés ; que le plus souvent les élus, lorsqu’ils ne sont pas indemnisés, ne viennent pas aux réunions ; que même si d’autres facteurs d’absentéisme peuvent interférer, le caractère massif de ces absences ne peut qu’être mis en relation avec l’absence d’indemnisation et les réclamations présentées à plusieurs reprises sur le sujet par la délégation unique ; que l’examen des procès-verbaux de réunions de 1997 et 1998 fait apparaître un taux d’absentéisme aux réunions nettement moins élevé qu’en 1999 et 2000 ; s’agissant de l’entrave au fonctionnement du CHSCT : suivant la même méthodologie, un tableau reprend toutes les réunions du comité une (trimestrielles en principe) de mai 1998 à septembre 2000 ; qu’il fait apparaître que, si lors des réunions des 29 mai et 2 octobre 1998, deux représentants affectés sur le site de Chinon y ont participé sans percevoir aucune indemnisation, lors de la réunion du 25 février 2000, un seul membre était présent et aucun

 

 

lors des réunions des 19 mai et 22 septembre 2000, ces personnes étant à chaque fois affectées à des chantiers éloignés ; que l’effet dissuasif de l’absence d’indemnisation a là aussi conduit progressivement à un arrêt du fonctionnement de l’institution ; que de plus, il a été constaté que les réunions étaient tenues de façon irrégulière ;

 

 

qu’ainsi, entre le 2 octobre 1998 et le 29 novembre 1999, aucune réunion n’a été tenue, soit au moins trois réunions non tenues ; que de même, une seule réunion a été tenue depuis le 22 septembre 2000, en l’espèce le 12 mars 2001 ; que les éléments matériels des délits sont donc constitués sur l’élément intentionnel ;

 

 

que dès lors que les éléments matériels des délits sont établis, l’élément intentionnel se déduit nécessairement du caractère volontaire des agissements du prévenu qui en l’espèce a fait, en sa qualité de président directeur général de l’entreprise Asparo durant la période de prévention, l’objet de multiples mises en garde et rappels à la loi par l’inspection du travail ; que de plus, cette question de l’indemnisation des frais de déplacement revenait de manière récurrente lors des réunions qui se sont tenues ; que Jean-Claude X... ne peut non plus, compte-tenu de ces nombreux avertissements officiels, se prévaloir d’une quelconque erreur de droit née d’incertitudes dans l’interprétation des textes ; que l’élément intentionnel est donc bien caractérisé ; qu’en refusant d’indemniser les représentants du personnel et ceux élus du CHSCT lors des réunions légales, Jean-Claude X... a rendu plus difficile la libre venue de ces élus auxdites réunions, voire les a dissuadés d’y participer, entravant ainsi le bon fonctionnement des institutions précitées ; que les infractions objet des poursuites étant établies en tous leurs éléments constitutifs, Jean-Claude X... en sera déclaré coupable et il sera fait application à son encontre de la loi pénale en tenant compte de la nature des faits commis et des éléments de sa personnalité, son casier judiciaire ne mentionnant aucune condamnation ;

 

 

”alors, d’une part, que nul ne peut être sanctionné pénalement pour un comportement qui n’est pas prévu par la loi en termes suffisamment clairs et précis ; qu’en l’espèce, en l’absence de tout texte mettant à la charge de l’employeur les frais de déplacement exposés par les représentants du personnel et syndicaux pour se rendre aux réunions des instances représentatives, viole l’article 7 de la Convention européenne des droits de l’homme, l’arrêt qui considère que l’employeur, en ne s’acquittant pas de tels frais, aurait commis un délit d’entrave sans rechercher si les textes répressifs étaient suffisamment explicites quant à une telle obligation ;

 

 

”alors, d’autre part, que ne justifie pas légalement sa décision au regard des textes susvisés la Cour qui, pour entrer en voie de condamnation, reproche à l’employeur de ne pas avoir indemnisé les frais de déplacement exposés par les membres des institutions représentatives du personnel concernées pour se rendre aux réunions de ces dernières, tout en relevant, d’une part, que cette indemnisation n’était prévue par aucun texte mais serait seulement consacrée par une jurisprudence (arrêt, p. 6, alinéa 2), d’autre part, que l’accord collectif relatif aux conditions de déplacement était sujet à interprétation comme l’avaient relevé les premiers juges pour entrer en voie de relaxe (arrêt, p. 6, dernier alinéa), et enfin que le prévenu avait été suivi dans son interprétation de ce texte par certaines juridictions civiles (arrêt, p. 5, alinéa 3), constatations qui excluaient que l’élément intentionnel du délit peut être retenu” ;

 

 

Attendu qu’il résulte de l’arrêt attaqué et des pièces de procédure, que Jean-Claude X..., président de la société Asparo, spécialisée notamment dans l’assistance en matériel des sites de centrales nucléaires, a omis de convoquer le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et refusé de prendre en charge les frais de déplacement, pour se rendre aux réunions légales, des représentants de la délégation unique du personnel, des membres du comité d’entreprise et du CHSCT ; que, sur ce dernier point, il a été constaté qu’en raison du coût des frais de déplacement demeurant à leur charge, les représentants du personnel travaillant sur des sites éloignés éprouvaient des difficultés pour assister aux réunions habituelles des institutions représentatives du personnel organisées au siège de la société ;

 

 

Attendu que, poursuivi en raison de ces faits des chefs d’entraves, Jean-Claude X... a fait valoir qu’à la suite de la suppression des agences de l’entreprise implantées sur le territoire national, le siège social de la société avait été fixé à Verson (Calvados), et que les frais de déplacement des salariés étaient pris en charge , en application d’un accord collectif, pour les seules missions en dehors du siège social, mais non pour se rendre audit siège qui était le “lieu d’attachement des salariés”, au sens dudit accord ; que le tribunal correctionnel n’a déclaré le prévenu coupable que du premier chef d’entrave ;

 

 

Attendu que, pour infirmer partiellement le jugement entrepris, sur l’appel du ministère public et de la partie civile, et retenir la culpabilité de Jean-Claude X... pour l’ensemble des faits visés dans l’acte de poursuite, l’arrêt attaqué retient que, du fait de l’éloignement existant entre le siège social de la société et le lieu de travail des salariés concernés, le refus réitéré, malgré les mises en garde de l’inspection du travail, de régler les frais restant à la charge de l’employeur lorsque la réunion des institutions représentatives du personnel est organisée à son initiative, a eu pour effet de restreindre les déplacements de ces salariés et leur participation aux réunions des institutions susvisées ; que les juges en déduisent que se trouvent ainsi caractérisés en tous leurs éléments constitutifs, matériels et intentionnel, les délits d’entrave imputés au prévenu ;

 

 

Attendu qu’en l’état de ces motifs exempts d’insuffisance, et dès lors que les articles L. 482-1, L. 483-1 et L. 263-2-2 du Code du travail ne méconnaissent pas les exigences conventionnelles tenant à la prévisibilité de la loi pénale, la cour d’appel a donné une base légale à sa décision ;

 

 

D’où il suit que le moyen ne peut être admis ;

 

 

Et attendu que l’arrêt est régulier en la forme ;

 

 

REJETTE le pourvoi ;

 

 

FIXE à 2 500 euros la somme que Jean-Claude X... devra payer à l’Union départementale des syndicats CGT du Calvados au titre de l’article 618-1 du Code de procédure pénale ;

 

 

Ainsi jugé et prononcé par la Cour de cassation, chambre criminelle, en son audience publique, les jour, mois et an que dessus ;

 

 

Etaient présents aux débats et au délibéré, dans la formation prévue à l’article L.131-6, alinéa 4, du Code de l’organisation judiciaire : M. Cotte président, M. Beyer conseiller rapporteur, M. Joly conseiller de la chambre ;

 

 

Greffier de chambre : M. Souchon ;

 

 

En foi de quoi le présent arrêt a été signé par le président, le rapporteur et le greffier de chambre ;

 

Publication : Bulletin criminel 2005 N° 307 p. 1045

 

 

 

Décision attaquée : Cour d’appel de Caen , du 15 novembre 2004

 

 

Titrages et résumés : TRAVAIL - Comité d’entreprise - Délit d’entrave - Entrave à son fonctionnement - Eléments constitutifs - Elément matériel - Refus par l’employeur de prendre en charge les frais de déplacement pour se rendre aux réunions organisées à son initiative. Les frais de déplacement des représentants du personnel, membres des institutions représentatives, ne s’imputent pas sur les frais de fonctionnement de ces institutions et restent à la charge de l’employeur lorsqu’ils se rapportent aux réunions organisées à son initiative.

 

Constitue le délit d’entrave au fonctionnement régulier du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel ou du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le refus de l’employeur de prendre en charge les frais de déplacement des salariés affectés sur des sites éloignés lorsqu’il les convoque à une réunion au siège social, dès lors qu’un tel refus a pour effet de restreindre les déplacements de ces salariés et d’empêcher ainsi leur participation aux réunions des institutions susvisées.

 

 

TRAVAIL - Hygiène et sécurité des travailleurs - Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail - Délit d’entrave - Entrave à son fonctionnement - Eléments constitutifs - Elément matériel - Refus par l’employeur de prendre en charge les frais de déplacement pour se rendre aux réunions organisées à son initiative TRAVAIL - Délégués du personnel - Atteinte à l’exercice régulier de leurs fonctions - Délit d’entrave - Eléments constitutifs - Refus par l’employeur de prendre en charge les frais de déplacement pour se rendre aux réunions organisées à son initiative

 

 

Précédents jurisprudentiels : A rapprocher : Chambre sociale, 2002-05-22, Bulletin 2002, V, n° 174, p. 173 (rejet), et les arrêts cités. En sens contraire : Chambre criminelle, 1975-05-07, Bulletin criminel 1975, n° 121 (1), p. 331 (cassation).

 

 

Textes appliqués :

·          Code du travail L482-1, L483-1, L263-2-2

 

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10 juin 2014 2 10 /06 /juin /2014 06:32

  

La Cour de cassation confirme le principe selon lequel un salarié ayant obtenu sous une certaine étiquette syndicale, au moins 10 % des voix sur son nom lors des dernières élections professionnelles, est apte à être désigné délégué syndical par toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

LES FAITS À l’occasion des élections professionnelles un salarié est élu membre du CE et délégué du personnel sous l’étiquette CNT, puis désigné délégué syndical par cette même organisation syndicale. Par la suite, il démissionne de son mandat de délégué syndical CNT (mais non de ses deux autres mandats), et est à nouveau désigné délégué syndical, mais cette fois par le syndicat CFTC. Soutenant que cette dernière désignation est irrégulière, l’employeur saisit le tribunal d’instance d’une demande d’annulation. La société fonde son recours sur les dispositions de l’article L. 2143-3 du Code du travail, qui prévoit depuis 2008 que les délégués syndicaux sont prioritairement désignés parmi les candidats aux dernières élections professionnelles ayant obtenu sur leur nom au moins 10 % des suffrages. Or selon l’employeur, le salarié ne pouvait pas, pour être désigné délégué syndical CFTC, « se prévaloir de [son] résultat électoral obtenu sur présentation de sa candidature par une organisation syndicale différente ». Débouté par le tribunal d’instance, l’employeur forme un pourvoi en cassation. Celui-ci est rejeté. Réaffirmant un principe déjà énoncé, tant au regard du droit antérieur (Cass. soc., 13 janv. 2010, no 09-60.108) que postérieur (Cass. soc., 28 sept. 2011, no 10-26.762) à la loi du 20 août 2008, la Cour de cassation rappelle que « dès lors qu’un salarié remplit les conditions prévues par la loi pour être désigné délégué syndical, il n’appartient qu’au syndicat désignataire d’apprécier s’il est en mesure de remplir sa mission, peu important que ce salarié ait précédemment exercé des fonctions de représentant d’un autre syndicat ou qu’il ait été élu lors des dernières élections sur des listes présentées par un autre syndicat ». Faisant application de ce principe aux faits en cause, la Cour relève qu’ayant constaté que la condition d’obtention d’un score électoral d’au moins 10 % aux dernières élections était satisfaite, c’est à bon droit que le tribunal avait rejeté la requête de la société. FONDEMENTS JURIDIQUES La solution ainsi dégagée trouve deux fondements. L’argument lié au texte Elle relève d’abord d’une analyse littérale et d’une application stricte des dispositions légales instituant les conditions requises de tout salarié pour être désigné délégué syndical. Outre les conditions d’âge, d’ancienneté dans l’entreprise ou encore de capacité civique qu’il prévoit (C. trav., art. L. 2143-1), le Code du travail institue la condition d’audience personnelle dans les termes suivants : « Chaque organisation syndicale représentative (...) qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections (...) un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur ». Ce texte ne prévoit nullement que c’est parmi ses candidats aux dernières élections qu’un syndicat devrait désigner ses délégués syndicaux. La position de la Cour de cassation s’explique donc avant tout par le fait qu’il n’y a pas lieu d’ajouter de nouvelles conditions à celles prévues par la loi.

La liberté syndicale Le deuxième élément déterminant dans la décision de la Cour de cassation tient à la prise en compte de la liberté qui est celle de tout syndicat, et qui est une conséquence directe du principe fondamental de liberté syndicale, de décider librement de son fonctionnement. De ce droit à la libre administration découle une compétence exclusive du syndicat dans le choix de ses représentants. Dans les limites tracées par la loi (qui s’agissant de cette condition d’audience personnelle n’a pas été jugée contraire à la liberté syndicale : Cass. soc, 14 avril 2010, no 09-60.429), le syndicat désignataire est souverain dans le choix de ses délégués syndicaux, à partir de ses critères d’appréciation, dont il n’a pas à justifier. Certes, en l’espèce le parcours du délégué syndical concerné avait de quoi surprendre, le passage de l’anarcho-syndicalisme révolutionnaire à la doctrine sociale chrétienne ayant tout du grand écart idéologique. Mais peu importe ce virage spirituel à 180 degrés ; il n’appartient qu’au syndicat désignataire d’apprécier l’opportunité d’attirer à lui la brebis égarée et d’en faire l’apôtre de sa vision du syndicalisme et de la défense des travailleurs. Les arguments de l’employeur Dans le cadre de son pourvoi, l’employeur avançait deux arguments qui, bien que non dénués d’intérêt, semblaient voués d’emblée à l’échec. En premier lieu, la société invoquait un « risque de conflit d’intérêt » dans la mesure où, tout en étant désigné par la CFTC comme délégué syndical, le salarié conservait ses mandats de délégué du personnel et de membre du comité d’établissement obtenus sous l’étiquette CNT. Selon l’employeur, cette « double mandature » était génératrice d’un « risque objectif ». La faiblesse de l’argument tenait à ce qu’il postule que le salarié est un membre CNT au CE et un DP CNT, tout en étant désormais DS CFTC. Mais tel n’est pas le cas. Bien qu’élu sur une liste syndicale, et si en pratique la notion de groupe syndical au CE n’est pas sans importance, pour autant l’élu CE/DP est en tant que tel un membre d’une instance représentative indivisible et non le représentant d’un syndicat au sein de cette instance. Son appartenance syndicale (éventuelle d’ailleurs) est indifférente à l’exercice de sa mission d’élu, à la différence du délégué syndical qui au contraire est le porte parole de son syndicat désignataire tout au long de son mandat (et qui l’engage juridiquement, notamment par la signature des accords collectifs), ou du représentant syndical au CE. Il ne pouvait donc exister aucun « conflit d’intérêt » dans la mesure où le salarié n’était représentant que d’un seul syndicat, la CFTC. En deuxième lieu, l’employeur soutenait que « l’affiliation syndicale est un élément essentiel du vote des électeurs qui sont désormais associés à la désignation de leurs représentants syndicaux » et que la désignation par un autre syndicat méconnaissait « l’exigence de loyauté envers [eux] ». On reconnaît ici la formule employée par la Cour de cassation dans les arrêts par lesquels elle juge qu’un syndicat ne peut plus se prévaloir, pour se dire représentatif, des suffrages recueillis aux dernières élections lorsqu’il modifie son affiliation confédérale suite à ces élections, « l’affiliation confédérale (...) [constituant] un élément essentiel du vote des électeurs » (Cass. soc., 18 mai 2011, no 10-60.069). En l’espèce, l’employeur tentait d’étendre le champ d’application de cette règle à l’affiliation personnelle du délégué syndical. Mais la Cour de cassation s’y oppose. Ainsi qu’elle l’avait jugé dans une décision précédente, « le score électoral exigé d’un candidat par l’article L. 2143-3 du Code du travail pour sa désignation en qualité de délégué syndical est un score

personnel qui l’habilite à recevoir mandat de représentation par un syndicat représentatif » (Cass. soc., 28 sept. 2011, préc.). Cette position est logique ; l’argument de l’employeur reposait sur une vision erronée et trop extensive du rôle que la loi a voulu donner aux électeurs dans la désignation du délégué syndical. La condition d’audience personnelle n’institue pas une élection des délégués syndicaux par les salariés ; elle tend simplement à établir un « filtrage » des titulaires potentiels d’un mandat désignatif, sur la base d’une appréciation par les votants des qualités personnelles des candidats. D’ailleurs la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de préciser que cette condition « tend à assurer la détermination par les salariés eux-mêmes des personnes les plus aptes à défendre leurs intérêts dans l’entreprise et à conduire les négociations pour leur compte » (Cass. soc., 18 mai 2011, préc.). Mais en fin de compte, une fois le « label de désignabilité » délivré par les électeurs, c’est au syndicat, reconnu représentatif au regard notamment de son affiliation confédérale, d’opérer le choix de son représentant au sein du panel de candidats jugés par les salariés suffisamment aptes à exercer un mandat de délégué syndical, pour quelque syndicat que ce soit. L’employeur (pas plus qu’un syndicat concurrent), quelles que puissent être ses motivations véritables, ne peut s’opposer à ce choix. Tout au plus, les transfuges syndicaux et leur syndicat d’accueil risquent-t-ils d’engager leur « responsabilité politique » lors des élections professionnelles suivantes, à l’occasion desquelles leur versatilité idéologique pourrait être sanctionnée par les salariés. Tel est, peut-être, le juste sens de la « démocratie sociale » : c’est aux salariés électeurs de contrôler leurs syndicats, non à l’employeur. Cass. soc., 17 avr. 2013, no 12-22.699 P+B

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4 juin 2014 3 04 /06 /juin /2014 06:29

La loi du 5 mars 2014 apporte des innovations en matière de désignation du délégué syndical et du représentant syndical au comité d’entreprise.

Concernant le délégué syndical, l’audience personnelle obtenue doit être d’au moins 10 % dans son collège (L. 2143-3 alinéa 1 du code du Travail). En cas d’absence de candidat remplissant cette condition, le syndicat peut choisir un autre candidat (alinéa 2 de l’article précité). Le périmètre de désignation du délégué syndical est modifié : désormais il est défini comme un « établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques » (article L. 2143-3 alinéa 2). Le périmètre de désignation ne correspond donc plus forcément à celui du comité d’établissement. Enfin, la date de la fin du mandat de délégué syndical est fixé au 1er tour des élections suivant celles qui avaient permis de reconnaitre la représentativité du syndicat ayant désigné le délégué syndical (article L. 2143-11 du code du Travail).

Concernant le représentant syndical au comité d’entreprise, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise ou l’établissement peut désormais désigner un représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement (article L. 2324-2 du code du Travail). La condition imposant d’avoir deux élus n’est plus applicable.

A noter : Les organisations syndicales doivent indiquer leur affiliation syndicale lors du dépôt d’une liste syndicale aux élections professionnelles. A défaut, l’organisation syndicale d’affiliation ne peut pas se prévaloir des suffrages exprimés en faveur du syndicat qui lui est affilié (article L. 2122-3-1 du code du Travail).

 

 

Article L2143-3

·         Modifié par LOI n°2014-288 du 5 mars 2014 - art. 30 (V)

Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement d'au moins cinquante salariés, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l'article L. 2143-12, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur.

Si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées au premier alinéa du présent article ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au premier alinéa, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement.

La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

Elle peut intervenir au sein de l'établissement regroupant des salariés placés sous la direction d'un représentant de l'employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.

 

 

Article L2324-2

·         Modifié par LOI n°2014-288 du 5 mars 2014 - art. 30 (V)

Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de trois cents salariés, prévues à l'article L. 2143-22, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise fixées à l'article L. 2324-15.

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27 février 2014 4 27 /02 /février /2014 07:50

Congé de formation économique, social et syndical

Convention collective nationale du 18 avril 2002

Convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002

Hospitalisation privée
Brochure n° 3307


Article 21 En savoir plus sur cet article...

En vigueur étendu

Tout salarié peut bénéficier d'un congé de formation économique, social et syndical dans les limites légales prévues par l'article L. 3142-7 du code du travail (Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le niveau national, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés.) Ces congés sont considérés comme période de travail effectif pour la détermination des droits aux congés payés et ceux liés à l'ancienneté.

Le financement de ce congé est assuré par une enveloppe globale à répartir entre l'ensemble des bénéficiaires, calculée sur la base de 0,025 % de la masse salariale brute de l'année de prise desdits congés.

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13 décembre 2013 5 13 /12 /décembre /2013 07:32

Après avoir longtemps fait de la résistance, la jurisprudence française, suivant en cela une très récente décision de la Cour de justice européenne, considère désormais qu’un salarié peut maintenir intégralement ses droits à des repos rétribués sans que ses problèmes de santé les diminuent. Néanmoins, un premier effort de la Cour de Cassation avait été effectué quand elle avait, en 2007, admis ce principe en cas d’accident du travail.

Dans un arrêt du 10 septembre 2009, la CJCE vient de conforter notre point de vue sur l’évolution fort probable de la jurisprudence de la Cour de Cassation tendant à admettre le report des congés lorsqu’un salarié tombe malade pendant ses congés annuels (CJCE, 10 septembre 2009, aff. C-277/88). 

Dans cette décision, les juges communautaires réaffirment avec force le droit pour les salariés malades de prendre leurs congés payés en se fondant sur la finalité que le droit européen assigne aux congés payés. Elle énonce "qu’un travailleur qui est en congé de maladie durant une période de congé annuel fixée au préalable a le droit, à sa demande et afin qu’il puisse bénéficier effectivement de son congé annuel, de prendre celui-ci à une autre époque que celle coïncidant avec la période de congé de maladie".

"La fixation de cette nouvelle période de congé annuel, correspondant à la durée du chevauchement entre la période de congé payé initialement fixée et le congé de maladie, est soumise aux règles et aux procédures de droit national applicables pour la fixation des congés des travailleurs et doit tenir compte des différents intérêts en présence, notamment des raisons impérieuses liées aux intérêts de l’entreprise", dit la CJCE. "Si de tels intérêts s’opposent à l’acceptation de la demande du travailleur concernant la nouvelle période de congé annuel, l’employeur est obligé d’accorder au salarié une autre période de congé annuel proposée par ce dernier, sans exclure que la dite période se situe en dehors de la période de référence pour le congé annuel en question".

Les juges communautaires admettent donc, de manière générale, le droit au report des congés payés sans distinguer selon que la maladie intervienne avant ou pendant le congé. La décision de le CJCE est directement applicable en droit français, c'est-à-dire qu’elle s’impose aux juges français du premier et second degré en l’absence même de solution de la Cour de Cassation allant dans ce sens. Dès aujourd’hui, les salariés peuvent demander, devant les Conseils de Prud’hommes, le report de leurs congés lorsqu’ils tombent malade pendant leur congé annuel payé, en se fondant sur la décision du 10 septembre 2009. Il y a de fortes chances que la Cour de Cassation suive le raisonnement des juges communautaires.

Sous l’impulsion du droit communautaire, la Cour de Cassation, opérant un revirement de jurisprudence, reconnaît enfin la possibilité pour les salariés empêchés de prendre leurs congés payés du fait d’un arrêt maladie de les reporter après la reprise du travail, même si la période de prise des congés est expirée : "Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés annuels au cours de l’année prévue par le Code du Travail ou une convention collective, en raison d’absences liées à une maladie ou un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés doivent être reportés après la date de reprise du travail" (Cass. soc., 24 février 2009, n°07-44.488 et n°07-43.479). Pour la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE), le droit au congé annuel payé doit être considéré comme un principe du droit social communautaire revêtant une importance particulière, chaque travailleur devant normalement pouvoir bénéficier d’un repos effectif dans un souci de protection efficace de sa santé et de sa sécurité (CJCE, 20 janvier 2009, aff. C-350/06 et C-520/06, Schultz-Hoff). 

Aidée par la CJCE, la Cour de cassation avait déjà admis le report des congés payés, mais uniquement pour les salariés en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle (Cass. soc., 27 septembre 2007, n°05-42.293) et les salariées en congé maternité (Cass. soc., 2 juin 2004, n°02-42.405; art. L.3141-2 du Code du Travail). Pour les salariés en arrêt dû à une maladie non professionnelle, elle excluait une telle possibilité. Jusqu’alors, la Cour de Cassation considérait que le salarié en arrêt maladie pendant toute la période des congés payés ne pouvait exiger de prendre ses congés non pris du fait de la maladie à son retour et n’avait droit à aucune indemnité compensatrice de congés payés (Cass. soc., 13 janvier 1998, n°95-40.226). Cette solution n’est désormais plus d’actualité.

Dorénavant, le salarié qui a été dans l’impossibilité de prendre ses congés du fait d’un arrêt de travail (peu important l’origine de l’arrêt maladie) peut prétendre après la reprise du travail (peu important que cette reprise intervienne avant ou après l’expiration de la période de prise des congés) à un report de ses congés ou, si le contrat a été rompu, à une indemnité compensatrice de congés payés. Le salarié dont le contrat de travail n’a pas été rompu, ne peut choisir entre prendre ses congés restants et le versement d’une indemnité compensatrice: il n’a droit qu’au report. Un salarié tombant malade avant son départ en congé (par exemple la veille de ses vacances) conserve ses droits à congés non pris du fait de l’arrêt de travail et peut demander à en bénéficier ultérieurement. L’employeur peut imposer la prise des congés non pris à une date qu’il fixe, notamment dès le retour du salarié de son arrêt maladie (Cass. soc., 4 décembre 1996, n°93-44.907). 

Si l’employeur refuse le report des congés payés non pris du fait de l’arrêt de travail, le salarié a droit à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. 

Dans le cas d’une maladie tombant pendant les congés, la Cour de Cassation refuse, à ce jour, que le salarié puisse exiger la prolongation de son congé pour une durée égale à celle de la maladie ou un nouveau congé. Les magistrats considèrent que l’employeur a rempli son obligation légale d’accorder des congés et ne s’attachent pas à la prise effective du congé par le salarié. Le travailleur peut, malgré tout, cumuler l’indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale pour les jours de maladie, mais n’a pas droit aux indemnités complémentaires de maladie. On peut s’interroger sur le devenir de cette jurisprudence compte tenu de la finalité que le droit européen assigne aux congés payés : "Les congés payés visent à permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisir, alors que le congé maladie est accordé afin qu’il puisse se rétablir d’une maladie".

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5 octobre 2013 6 05 /10 /octobre /2013 21:51

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, seul un délégué du personnel disposant d’un crédit d’heures peut être désigné comme représentant de la section syndicale (RSS), ce qui exclut les délégués du personnel suppléants.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’article L. 2142-1-4 du Code du travail permet à un syndicat non représentatif de désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme RSS. Cette possibilité est calquée sur celle qui existait déjà et permettait aux syndicats représentatifs de désigner un délégué du personnel comme délégué syndical (DS) dans ces entreprises (C. trav., art. L. 2143-6).

Comme pour le délégué syndical, le délégué du personnel exerçant les fonctions de RSS ne dispose pas d’un crédit d’heures de délégation spécifique. Pour exercer son mandat, il est donc nécessaire qu’il bénéficie d’un crédit d’heures en tant que délégué du personnel.

Dès lors, et comme en matière de délégué syndical, la Cour de cassation considère que le syndicat non représentatif ne peut désigner comme RSS qu’un délégué du personnel titulaire puisqu’eux seuls bénéficient d’un crédit d’heures de délégation.

Sur le RSS dans les entreprises de moins de 50 salariés, v. Lamy social 2013, n° 3900 et sur le DS dans les entreprises de moins de 50 salariés, v. Lamy social 2013, n° 3931.

Dominique Jullien

Cass. soc., 27 mars 2013, n° 12-20.369, P+B

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12 août 2013 1 12 /08 /août /2013 07:19

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11 août 2013 7 11 /08 /août /2013 07:15

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10 août 2013 6 10 /08 /août /2013 07:13

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