Le groupe OC Santé va délocaliser la clinique Saint-Roch d’ici fin 2015 au sud-ouest de Montpellier. Le coût du chantier, qui a été officiellement lancé le 10 juin, s’élève à 60 M€.

Le groupe d’hospitalisation privée OC Santé a symboliquement posé, mardi 10 juin, la première pierre de la future polyclinique Saint-Roch, dont l’inauguration est prévue fin 2015.

Créée en 1947 en centre-ville à Montpellier, la clinique Saint-Roch sera en effet transférée à cette date dans l’éco-quartier des Grisettes, au sud-ouest de la ville, à proximité de l’A9 et de la ligne 2 du tramway.

Conduit en collaboration avec la SERM et les services de la Ville de Montpellier, le chantier s’étend sur une surface de 10 000 m², nécessitant 35 000 m³ de terrassement.

Dessiné par le cabinet d’architecture lyonnais Blezat, le futur centre médical (surface de plancher : 20 000 m²), en plus de la clinique, intègrera des cabinets de consultation, un bâtiment dédié à l’hospitalisation et divers blocs opératoires.

Financée par le groupe OC Santé, l’opération s’élève à 60 M€ (travaux et aménagements). L’établissement emploiera 350 salariés et une centaine de médecins libéraux.

« Mon père a construit la clinique Saint-Roch en 1947, rappelle Max Ponseillé, président d’OC Santé. Elle est devenue la 3e ou 4e clinique de France au fil du temps, mais dès la fin des années 80, on ne pouvait plus développer cet établissement dans ses locaux actuels. Nous avons décidé une première délocalisation au sud-est de Montpellier en créant la clinique du Millénaire. Quelques années plus tard, il est devenu nécessaire de proposer une nouvelle offre de soins au sud-ouest de la ville, tout en faisant prospérer l’émulation entre les acteurs de la santé, que ce soit le secteur privé ou le CHU, alors que les patients viennent de plus ou moins loin pour se faire soigner à Montpellier. »

Le chantier, d’une durée exacte de vingt-trois mois, nécessitera 500 000 heures de travail, soit l’intervention de 250 personnes lors du pic des travaux. Une trentaine de corps de métiers y sont associés.

Le groupe OC Santé gère 13 établissements de soin en Languedoc-Roussillon.

Anthony Rey

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Légende : la future polyclinique, dessinée par le cabinet Blezat
Crédit photo : Blezat / OC Santé

La Cour de cassation confirme le principe selon lequel un salarié ayant obtenu sous une certaine étiquette syndicale, au moins 10 % des voix sur son nom lors des dernières élections professionnelles, est apte à être désigné délégué syndical par toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

LES FAITS À l’occasion des élections professionnelles un salarié est élu membre du CE et délégué du personnel sous l’étiquette CNT, puis désigné délégué syndical par cette même organisation syndicale. Par la suite, il démissionne de son mandat de délégué syndical CNT (mais non de ses deux autres mandats), et est à nouveau désigné délégué syndical, mais cette fois par le syndicat CFTC. Soutenant que cette dernière désignation est irrégulière, l’employeur saisit le tribunal d’instance d’une demande d’annulation. La société fonde son recours sur les dispositions de l’article L. 2143-3 du Code du travail, qui prévoit depuis 2008 que les délégués syndicaux sont prioritairement désignés parmi les candidats aux dernières élections professionnelles ayant obtenu sur leur nom au moins 10 % des suffrages. Or selon l’employeur, le salarié ne pouvait pas, pour être désigné délégué syndical CFTC, « se prévaloir de [son] résultat électoral obtenu sur présentation de sa candidature par une organisation syndicale différente ». Débouté par le tribunal d’instance, l’employeur forme un pourvoi en cassation. Celui-ci est rejeté. Réaffirmant un principe déjà énoncé, tant au regard du droit antérieur (Cass. soc., 13 janv. 2010, no 09-60.108) que postérieur (Cass. soc., 28 sept. 2011, no 10-26.762) à la loi du 20 août 2008, la Cour de cassation rappelle que « dès lors qu’un salarié remplit les conditions prévues par la loi pour être désigné délégué syndical, il n’appartient qu’au syndicat désignataire d’apprécier s’il est en mesure de remplir sa mission, peu important que ce salarié ait précédemment exercé des fonctions de représentant d’un autre syndicat ou qu’il ait été élu lors des dernières élections sur des listes présentées par un autre syndicat ». Faisant application de ce principe aux faits en cause, la Cour relève qu’ayant constaté que la condition d’obtention d’un score électoral d’au moins 10 % aux dernières élections était satisfaite, c’est à bon droit que le tribunal avait rejeté la requête de la société. FONDEMENTS JURIDIQUES La solution ainsi dégagée trouve deux fondements. L’argument lié au texte Elle relève d’abord d’une analyse littérale et d’une application stricte des dispositions légales instituant les conditions requises de tout salarié pour être désigné délégué syndical. Outre les conditions d’âge, d’ancienneté dans l’entreprise ou encore de capacité civique qu’il prévoit (C. trav., art. L. 2143-1), le Code du travail institue la condition d’audience personnelle dans les termes suivants : « Chaque organisation syndicale représentative (...) qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections (...) un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur ». Ce texte ne prévoit nullement que c’est parmi ses candidats aux dernières élections qu’un syndicat devrait désigner ses délégués syndicaux. La position de la Cour de cassation s’explique donc avant tout par le fait qu’il n’y a pas lieu d’ajouter de nouvelles conditions à celles prévues par la loi.

La liberté syndicale Le deuxième élément déterminant dans la décision de la Cour de cassation tient à la prise en compte de la liberté qui est celle de tout syndicat, et qui est une conséquence directe du principe fondamental de liberté syndicale, de décider librement de son fonctionnement. De ce droit à la libre administration découle une compétence exclusive du syndicat dans le choix de ses représentants. Dans les limites tracées par la loi (qui s’agissant de cette condition d’audience personnelle n’a pas été jugée contraire à la liberté syndicale : Cass. soc, 14 avril 2010, no 09-60.429), le syndicat désignataire est souverain dans le choix de ses délégués syndicaux, à partir de ses critères d’appréciation, dont il n’a pas à justifier. Certes, en l’espèce le parcours du délégué syndical concerné avait de quoi surprendre, le passage de l’anarcho-syndicalisme révolutionnaire à la doctrine sociale chrétienne ayant tout du grand écart idéologique. Mais peu importe ce virage spirituel à 180 degrés ; il n’appartient qu’au syndicat désignataire d’apprécier l’opportunité d’attirer à lui la brebis égarée et d’en faire l’apôtre de sa vision du syndicalisme et de la défense des travailleurs. Les arguments de l’employeur Dans le cadre de son pourvoi, l’employeur avançait deux arguments qui, bien que non dénués d’intérêt, semblaient voués d’emblée à l’échec. En premier lieu, la société invoquait un « risque de conflit d’intérêt » dans la mesure où, tout en étant désigné par la CFTC comme délégué syndical, le salarié conservait ses mandats de délégué du personnel et de membre du comité d’établissement obtenus sous l’étiquette CNT. Selon l’employeur, cette « double mandature » était génératrice d’un « risque objectif ». La faiblesse de l’argument tenait à ce qu’il postule que le salarié est un membre CNT au CE et un DP CNT, tout en étant désormais DS CFTC. Mais tel n’est pas le cas. Bien qu’élu sur une liste syndicale, et si en pratique la notion de groupe syndical au CE n’est pas sans importance, pour autant l’élu CE/DP est en tant que tel un membre d’une instance représentative indivisible et non le représentant d’un syndicat au sein de cette instance. Son appartenance syndicale (éventuelle d’ailleurs) est indifférente à l’exercice de sa mission d’élu, à la différence du délégué syndical qui au contraire est le porte parole de son syndicat désignataire tout au long de son mandat (et qui l’engage juridiquement, notamment par la signature des accords collectifs), ou du représentant syndical au CE. Il ne pouvait donc exister aucun « conflit d’intérêt » dans la mesure où le salarié n’était représentant que d’un seul syndicat, la CFTC. En deuxième lieu, l’employeur soutenait que « l’affiliation syndicale est un élément essentiel du vote des électeurs qui sont désormais associés à la désignation de leurs représentants syndicaux » et que la désignation par un autre syndicat méconnaissait « l’exigence de loyauté envers [eux] ». On reconnaît ici la formule employée par la Cour de cassation dans les arrêts par lesquels elle juge qu’un syndicat ne peut plus se prévaloir, pour se dire représentatif, des suffrages recueillis aux dernières élections lorsqu’il modifie son affiliation confédérale suite à ces élections, « l’affiliation confédérale (...) [constituant] un élément essentiel du vote des électeurs » (Cass. soc., 18 mai 2011, no 10-60.069). En l’espèce, l’employeur tentait d’étendre le champ d’application de cette règle à l’affiliation personnelle du délégué syndical. Mais la Cour de cassation s’y oppose. Ainsi qu’elle l’avait jugé dans une décision précédente, « le score électoral exigé d’un candidat par l’article L. 2143-3 du Code du travail pour sa désignation en qualité de délégué syndical est un score

personnel qui l’habilite à recevoir mandat de représentation par un syndicat représentatif » (Cass. soc., 28 sept. 2011, préc.). Cette position est logique ; l’argument de l’employeur reposait sur une vision erronée et trop extensive du rôle que la loi a voulu donner aux électeurs dans la désignation du délégué syndical. La condition d’audience personnelle n’institue pas une élection des délégués syndicaux par les salariés ; elle tend simplement à établir un « filtrage » des titulaires potentiels d’un mandat désignatif, sur la base d’une appréciation par les votants des qualités personnelles des candidats. D’ailleurs la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de préciser que cette condition « tend à assurer la détermination par les salariés eux-mêmes des personnes les plus aptes à défendre leurs intérêts dans l’entreprise et à conduire les négociations pour leur compte » (Cass. soc., 18 mai 2011, préc.). Mais en fin de compte, une fois le « label de désignabilité » délivré par les électeurs, c’est au syndicat, reconnu représentatif au regard notamment de son affiliation confédérale, d’opérer le choix de son représentant au sein du panel de candidats jugés par les salariés suffisamment aptes à exercer un mandat de délégué syndical, pour quelque syndicat que ce soit. L’employeur (pas plus qu’un syndicat concurrent), quelles que puissent être ses motivations véritables, ne peut s’opposer à ce choix. Tout au plus, les transfuges syndicaux et leur syndicat d’accueil risquent-t-ils d’engager leur « responsabilité politique » lors des élections professionnelles suivantes, à l’occasion desquelles leur versatilité idéologique pourrait être sanctionnée par les salariés. Tel est, peut-être, le juste sens de la « démocratie sociale » : c’est aux salariés électeurs de contrôler leurs syndicats, non à l’employeur. Cass. soc., 17 avr. 2013, no 12-22.699 P+B