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9 juin 2022 4 09 /06 /juin /2022 12:43

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8 juin 2022 3 08 /06 /juin /2022 08:27

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7 juin 2022 2 07 /06 /juin /2022 10:21

Les incontrôlables frais de siège des groupes : illustration à Korian Perpignan où ils ont augmenté de 64,6 % entre 2018 et 2019

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La publication du rapport de la Chambre régionales des comptes Occitanie sur l'Établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) Korian Catalogne (Pyrénées-Orientales) confirme que l'impact des  frais de siège facturés à l'établissement ce qui est résumé ainsi "Organisée sur un modèle très centralisé, la direction locale de l’Ehpad ne dispose que d’un pouvoir restreint au plan budgétaire et financier. Les frais de siège, non couverts par les dotations dépendance et soins fixées par les autorités de tarification, impactent le tarif acquitté par les résidents ; ils ont fortement progressé sur la période."

"L’Ehpad verse chaque année des frais de siège à la SA Korian. Ces derniers sont calculés en rapportant l’ensemble des frais engagés par le siège et les directions régionales pour la gestion de ses établissements, proportionnellement au nombre de lits installés. Ces frais de siège ne sont pas couverts par les dotations dépendance et soins fixées par les autorités de tarification ; ils impactent uniquement la section hébergement, et dès lors le tarif acquitté par les résidents.". Cela conduit à ce que ces frais soient hors du champ du contrôle puisque celui-ci, dans l'état actuel de la réglementation, ne peut porter que sur l'usage de l'argent public.

"Relativement stables entre 2016 et 2018, les frais de siège ont augmenté de 64,6 % entre 2018 et 2019 du fait d’une évolution de leur périmètre de calcul. Celle-ci résulte de la progression des effectifs du siège et d’une politique de refacturation « réelle » à compter de 2019, éléments confirmés par le groupe dans le cadre de la contradiction. Sur ce point, la chambre maintient que l’évolution des frais de siège a, de façon factuelle, abouti à une majoration du reste à charge pour les résidents"

Comment expliquer cette augmentation alors que le discours est celui qui affirmé que la gestion centralisée est source de rationalisation et donc d'économies?

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6 juin 2022 1 06 /06 /juin /2022 14:43

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13 mai 2022 5 13 /05 /mai /2022 12:56

Le management mise sur l'humanisation des méthodes de travail, pourtant, il en vient à déshumaniser les individus, les déprofessionnaliser. Comment est-ce possible ? Dans le monde du travail aujourd'hui individualisé, comment la souffrance au travail a-t-elle évolué ? Comment se manifeste-t-elle ?

Sommes-nous tous en burn-out ?
Sommes-nous tous en burn-out ? Crédits : CSA Images - Getty

Difficile de parler du travail sans évoquer tous ses effets, ou plutôt tous ses méfaits.
Difficile, et même impossible pour le management.
Car celui-ci se définit peu pour lui-même mais plus par ce qu'il provoque.
Chacun d'entre nous a ainsi déjà rencontré, discuté ou vécu ses pathologies : stress, isolement, perte de sens...
Pourtant, et c'est tout le paradoxe, aucune de ces souffrances ne semble l'annuler mais le renforcer. Et voici qu'à force de burn out et de douleurs aux bras, on en vient moins à vouloir s'en passer qu'à créer de nouvelles chartes et de nouveaux comités.
Comment le management est-il donc devenu, pour chacun d'entre nous, le contraire de lui-même, ingérable ?

L'invitée du jour :

Danièle Linhart, directrice de recherche émérite au CNRS, sociologue du travail

Le management ou la rentabilité du salarié

Une partie du management est basée sur des stratégies visant essentiellement à asseoir la domination, la contrainte et le contrôle dans l'organisation du travail sur les salariés, à faire en sorte qu'ils travaillent selon les critères d'efficacité et de rentabilité voulus par leur direction. C'est quelque chose de très difficile, mais stratégiquement, ils le construisent d'une manière qui vise à ne pas tenir compte des des aspirations les plus profondes des salariés, mais à la convergence de leurs pratiques de travail avec les résultats voulus par la direction : être rentable et dégager le plus de profit, s'inscrire dans la rationalité économique ultralibérale.                      
Danièle Linhart

De l'individualisation du travail...

Le management moderne s'est construit en réaction à mai 68, qui a représenté trois semaines de grève générale avec occupation d'usines, un véritable traumatisme pour le patronat qui a tenté de créer un nouveau modèle prétendant rompre avec les logiques extérieures, et ce modèle s'est appuyé sur un socle qui était : salariés, nous avons compris vos aspirations légitimes, vous voulez vous réaliser dans le travail, être reconnu pour ce que vous faites. Et c'est passé par une logique d'individualisation systématique de l'organisation du travail des salariés et de leur gestion. Cette individualisation, selon les managers, c'est prendre en compte tous les aspects les plus profondément humains de cette ressource particulière que sont les salariés. S'est mis en place un modèle qui s'est d'abord élaboré autour de l'individualisation, puis la personnalisation de la relation de chacun à son travail, puis la psychologisation : on est allé chercher au plus profond de chacun ses ressorts les plus intimes, les plus émotionnels, les plus affectifs.              
Danièle Linhart

à la déprofessionnalisation du travail, et ses conséquences

On voulait oublier tout ce qui s'est passé avant 68, l'ordre taylorien, on voulait la promotion des aspects les plus profondément humains au détriment du professionnel : on valorise l'humain au détriment du professionnel parce que l'humain ne peut pas chercher à s'imposer en tant que tel dans l'organisation du travail, le professionnel oui, il peut dire : je connais mon métier, j'ai mon expérience, mon travail doit se définir de telle manière, selon quels critères et avec quels moyens. C'est précisément ce que ne veulent pas les manageurs, ils ne veulent pas que les salariés puissent décider.              
Danièle Linhart

Textes lus par Bernard Gabay :

  • Nicolas Gogol, Le manteau, Œuvres complètes, Les nouvelles pétersbourgeoises, éditions La Pléiade, page 637 (avec une musique de Devonté Hynes, For all its fury 6, Hush pour quatre percussionnistes)
  • Joseph Pontus, À la ligne, 2019, éditions Folio Gallimard, pages 145-149 (avec une musique de Thomas Poli, Single, celled organism)

Sons diffusés :

  • Chanson d'Henri Salvador, Le travail c’est la santé
  • Extrait du film documentaire Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés, de Marc-Antoine Roudil et de Sophie Bruneau, 2006
  • Archive d'Alain Le Gouguec, France Info, 28 septembre 2009, (affaire France Télécom)
  • Archive de Jack Bigré, France Télécom, dans l'émission Les pieds sur terre, France Culture, 30 mars 2010
  • Chanson de fin : François Béranger, Tango de l’ennui

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4 mai 2022 3 04 /05 /mai /2022 09:01

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2 mai 2022 1 02 /05 /mai /2022 08:36

Le 31 mars 2022, en catimini, sans que cela ne fasse trop de bruit dans une période où les EHPAD marchands sont sous le feu des projecteurs, le ministère des Solidarités et de la Santé a sorti de son chapeau un décret visant à obtenir, sous autorisation préalable, un accord écrit des résident.e.s d’EHPAD avant que les inspecteurs des ARS ne puissent contrôler les chambres de nos ainé.e.s...

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29 avril 2022 5 29 /04 /avril /2022 14:59

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27 avril 2022 3 27 /04 /avril /2022 14:32

Le salarié ne peut pas renoncer par avance à ses droits en matière de fractionnement
16 mai 2021 | Droit du travail
Dans un arrêt du 5 mai 2021 (n° 20-14.390), la Cour de cassation s’est prononcée sur un litige portant sur le fractionnement des congés payés.
Rappel succinct des règles applicables en matière de fractionnement :
En application de l’article L. 3141-23 du Code du Travail, le congé principal (congé d’été) d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, et au plus égale à 24 jours, ne peut être fractionné qu’avec l’accord du salarié.
Par ailleurs, une fraction d’au moins 12 jours ouvrables doit être prise en continu entre 2 jours de repos hebdomadaires, entre le 1er mai et le 31 octobre (articles L. 3141-19 et L. 3141-23 du Code du Travail).
En application de l’article L. 3141-23 du Code du Travail, et sauf accord collectif contraire, les jours du congé principal pris en dehors de la période 1er mai au 31 octobre peuvent donner lieu à des jours de congés payés supplémentaires, appelés « jours de fractionnement ».
L’employeur doit ainsi octroyer aux salariés, sauf renonciation individuelle des intéressés :
-2 jours ouvrables supplémentaires si le salarié prend au moins 6 jours ouvrables de congé principal en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre ;
-1 jour ouvrable supplémentaire s’il prend de 3 à 5 jours ouvrables du congé principal en dehors de cette période.
Les jours de congé principal dus au-delà de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.
Par ailleurs, en application de l’article L. 3141-19 du Code du Travail, un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, un accord de branche) peut également écarter l’attribution de jours supplémentaires de congé dans le cadre de la fixation des règles de fractionnement
Sauf accord collectif ou en cas de fermeture de l’établissement, le fractionnement des congés n’est donc possible qu’avec l’accord du salarié.
Les faits :
Plusieurs salariés ont saisi la juridiction prud’homale afin de demander la condamnation de leur employeur au paiement de dommages-intérêts au titre de :
-la privation du droit à congé légal, en raison de l’absence d’accord des salariés au fractionnement des congés ;
-et la privation de deux jours supplémentaires de congé fractionnement.
Concrètement, les contrats de travail prévoyaient que les jours de fermetures liés aux fêtes religieuses étaient obligatoirement décomptés des congés payés, ce qui en pratique amené nécessairement à un fractionnement du congé principal.
Les salariés peuvent-ils renoncer par avance, et notamment via leur contrat de travail, au bénéfice des règles applicables en matière de fractionnement du congé principal ?
La réponse de la Cour de cassation :
Après avoir exposé les règles en vigueur en matière de fractionnement, la Haute Cour rappelle que :
– D’une part que : « … Le droit à des congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative … ».
– D’autre part que : « … Le salarié ne pouvant pas renoncer par avance au bénéfice d’un droit qu’il tient de dispositions d’ordre public avant que ce droit ne soit né, il ne peut renoncer dans le contrat de travail à ses droits en matière de fractionnement du congé principal … ».
Les salariés obtiennent gain de cause, et ce notamment parce qu’ils n’avaient ni donné leur accord pour le fractionnement de leur congé principal, ni renoncé à leurs droits à des jours de congés supplémentaires du fait de ce fractionnement.
Les règles appliquées sont celles antérieures à l’entrée en vigueur de la loi Travail du 8 août 2016, mais cette jurisprudence semble parfaitement transposable à la législation actuelle.
En pratique, la prise du congé principal de manière fractionnée reste possible, mais, sauf accord collectif en vigueur de l’entreprise ou situation de fermeture de l’entreprise, l’employeur doit veiller à recueillir l’accord express du salarié au moment du fractionnement envisagé et non pas d’une manière générale et globale par le biais du contrat de travail.

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26 avril 2022 2 26 /04 /avril /2022 12:41

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